Frankfurt –  Das Thema der geschlechtsspezifischen Unterschiede bei den Karrierechancen wird kontrovers diskutiert. Verschiedene Studien belegen, dass im europäischen Vergleich in Deutschland das Potenzial, insbesondere bei gut ausgebildeten Frauen, nach wie vor nicht ausgeschöpft wird. Die Studie „Explorative Untersuchung der Unternehmenskultur auf die Karrierechancen von Frauen“ erforscht, inwieweit die Unternehmenskultur, d.h. die in den Unternehmen vorherrschenden Werte, Normen, Einstellungen, Überzeugungen sowie Verhaltensweisen und Prozesse, sich günstig oder hemmend auf die Karriereperspektiven von Frauen auswirkt.

Exemplarisch wurden in einem deutschen Großunternehmen aus der Logistikbranche kulturelle Wirkungskanäle identifiziert, die einen hemmenden oder fördernden Charakter auf die Karriere von Frauen in diesem Unternehmen haben können. Folgende fünf Wirkungskanäle wurden erhoben: Beziehungen und Netzwerke, Förderung der Mitarbeiter(innen), Stellenbesetzung und Rekrutierung, Präsenz am Arbeitsplatz sowie Sichtbarkeit. Caprice Oona Weissenrieder, Prof. Dr. Regine Graml, Prof. Dr. Tobias Hagen und Prof. Dr. Yvonne Ziegler vom Fachbereich Wirtschaft und Recht der Frankfurt University of Applied Sciences (FRA-UAS) führten in dem Unternehmen eine Mitarbeiterbefragung mittels Online-Fragebogen durch, werteten diese aus und leiteten hiervon ihre Ergebnisse ab. Analog zu bereits existierenden Studien fanden auch die Forschenden der FRA-UAS heraus, dass Frauen bei gleicher Qualifikation wie Männer weniger häufig eine Führungsposition innehaben.

Beziehungen und Netzwerke wurden als ein wichtiger Faktor hinsichtlich der Karriereentwicklung von Frauen und Männern identifiziert: Von den Mitarbeiter(inne)n werden beziehungsorientierte Faktoren deutlich relevanter für die Karriere wahrgenommen als fachliche Kompetenz. „Überraschend war für mich in der Erhebung, wie klar Männer und Frauen erkannten, dass Beziehungen und Netzwerke wichtig für das berufliche Fortkommen sind“, erklärt Ziegler. 76 Prozent gaben dies als wichtigsten Faktor an; im Gegensatz dazu glaubten nur 31 Prozent der Befragten, dass die Leistung in der aktuellen Aufgabe zähle. „Es liegt die Vermutung nahe, dass Frauen nicht oder nur in geringem Maße in den karriererelevanten Netzwerken vertreten sind. Zudem sind sie seltener in der sogenannten ,In-Group‘ einer Führungskraft, also der Gruppe an Mitarbeitenden, der die Führungskraft ihr Vertrauen schenkt“, so Ziegler.

Die Tendenz der Führungskräfte nach dem Prinzip der Selbstähnlichkeit die Mitarbeitenden auszuwählen, respektive diejenigen zu fördern, die ihnen am ähnlichsten sind, wurde bereits durch verschiedene Studien untersucht. Dies kann einen hemmenden Einfluss auf die Karrierechancen von Frauen haben.

Die quantitative Auswertung ergab, dass Frauen weniger häufig von ihren Vorgesetzen ermutigt werden, mehr Verantwortung zu übernehmen und/oder sich neue Herausforderungen zu stellen.

Auch Stellenbesetzung und Rekrutierung haben einen Einfluss auf die Karrierechancen: Frauen geben signifikant weniger häufig als Männer an, von ihren Vorgesetzen für die Übernahme anspruchsvollerer Positionen vorgeschlagen zu werden. Darüber hinaus geht die Wahrnehmung zwischen den Geschlechtern stark auseinander: Frauen gehen häufiger davon aus, dass Männer bessere Karrierechancen im Unternehmen haben, Männer sprechen hingegen von einer Chancengleichheit.

Die Präsenz am Arbeitsplatz ist ebenfalls relevant: Führungskräfte mit Personalverantwortung sind der Ansicht, dass ihre Präsenz am Arbeitsplatz einen Einfluss auf die Einschätzung ihrer Leistung durch die Mitarbeiter(innen) hat. Darüber hinaus finden es Männer weniger häufig akzeptabel, wenn eine Führungskraft in Teilzeit arbeiten oder sich die Stelle mit einer anderen Führungskraft teilen würde.

Auch die Sichtbarkeit beeinflusst: Die befragten Frauen fühlen sich gegenüber Führungskräften weniger sichtbar als Männer. „Die Sichtbarkeit gilt als eines der wichtigsten Kriterien für Frauen zum Aufstieg in Vorstandspositionen. Sichtbarkeit zeigt sich in unterschiedlichen Ausführungen und ist gleichzeitig wichtig, um eine Vorbildrolle einzunehmen. Frauen, die eine Führungsposition innehaben, sind sichtbar. Sie animieren und motivieren dadurch talentierte weibliche Nachwuchskräfte zur Nachahmung“, so Graml.

„Abschließend kann festgehalten werden, dass die Unternehmenskultur die Chance von Frauen, eine Führungsposition, insbesondere im Top-Management, zu erreichen und zu halten, maßgeblich beeinflussen kann“, betont Ziegler. „Grundlegende Annahmen, Werte und Normen sowie Prozesse und Strukturen in einem Unternehmen sind Teile einer Unternehmenskultur und können durch verschiedene Wirkungskanäle einen Einfluss auf die Karriere ausüben.

Wenn Unternehmen die hemmenden Effekte abzumildern versuchen, müssen sie sich mit den nicht explizit geregelten Prozessen auseinander setzen. Innerhalb von Organisationen sind häufig traditionelle Bilder und Rollenmuster zu finden, welche zu einer Barriere für den Aufstieg von Frauen werden können.“ Wesentlich sei, dass der Fokus hinsichtlich einer Veränderung der Unternehmenskultur hin zur Offenheit und Akzeptanz gegenüber Frauen in Führungspositionen auf alle Unternehmensmitglieder übertragen wird. Führungskräfte und Vorstände, die Offenheit und Akzeptanz gegenüber Frauen in Führungspositionen vorleben, haben als Vorbilder einen extrem hohen Stellenwert.

Quelle: Frankfurt University of Applied Sciences

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Zu Gast war diesmal Autor Martin Gaedt aus Berlin. Diesen hatte ASU-Vorsitzende Marlene Weiner bei Twitter kennengelernt. Sein aktuelles Buch „Mythos Fachkräftemangel“ soll aufrütteln und zeigen, was auf dem Arbeitsmarkt in Deutschland schief läuft. Schonungslos bringt er falsche Vorgehensweisen der Unternehmen bei Bewerbungsverfahren ans Licht und spricht Klartext in Sachen Fachkräftemangel.

An etlichen Beispielen offenbart er, wie kontraproduktiv Personaler an die Rekrutierung neuer Fachkräfte herangehen würden. Da ist das neuseeländische Pärchen, welches Deutschland nach nur zwei Monaten überstürzt wieder verlässt, obwohl es 20 Jahre hier arbeiten wollte; da sind 150 Studenten, von denen die Mehrheit die Firmen im Umkreis ihrer Universität gar nicht kennt oder auch der jobsuchende, qualifizierte Arzt, welcher mit Standard-Mails abgespeist wird, obwohl das Krankenhaus eigentlich Bedarf hat.

„Überall vermitteln Unternehmen Bewerbern den Eindruck ,Hau bloß ab, wir brauchen dich hier nicht’“, ist sich Gaedt sicher. Vertriebsmitarbeiter würden aktiv nach neuen Kunden suchen, wohingegen Personalverantwortliche warten, dass von selbst Bewerber kommen. Darüber hinaus seien 99,9 Prozent aller Unternehmen für die Bewerber unsichtbar. Und wenn doch einmal jemand aktiv wird, werde bloß eine Stellenanzeige geschaltet. „Dabei sehen sich nur 34 Prozent aller Bewerber solche Anzeigen überhaupt an. Und diese verteilen sich dann auch noch auf die 1.583 Stellenbörsen, die es in Deutschland gibt“, deckt er das Missverhältnis auf.

Die meisten Bewerber würden den ersten Kontakt zum Unternehmen auf der Firmenhomepage bekommen. Hier fände man jedoch oft erst sehr spät den Punkt „Karriere“. „Doch nach 40 Sekunden Suchen ist der Bewerber schon wieder weg“, weiß Gaedt. Ist die passende Rubrik gefunden, heißt es hier zudem oft „zur Zeit sind leider keine Stellen offen“. „Dies spricht sich heutzutage schnell im Internet herum.“

Martin Gaed ruft auf zu mehr Respekt und Wertschätzung gegenüber den Bewerbern. Und vor allem zum Mut zur Veränderung: „Unternehmen müssen bei der Suche nach passenden Kandidaten neue Wege gehen. Fachkräftemangel haben nur die, die weitermachen wie bisher.“

Denn: „Die, die es sich leisten können, suchen sich ihren Arbeitsplatz aus.“ So seien allein im letzten Jahr 160.000 Akademiker aus Deutschland ausgewandert, weil sie im Ausland attraktivere Angebote bekämen.

„Das größte Problem ist, dass Arbeitsuchende und Arbeitgeber einfach nicht zusammen finden“, stellt er fest. Aus diesem Grund hat Martin Gaedt 2007 das Unternehmen younect gegründet. Dieses bietet Unternehmen vielfältige Möglichkeiten zur Optimierung. So können hier 2.- und 3.-platzierte Bewerber anderen Unternehmen weiterempfohlen werden. „Denn die besten Bewerber kommen alle bis auf einen in die Mülltonne. Und solange die meisten guten Bewerber noch Absagen erhalten, haben wir keinen Fachkräftemangel“, ist er sich sicher. Oft möchten Unternehmen ihre Bewerber nicht weiterempfehlen, weil der qualifizierte Jobsuchende ja dann „zur Konkurrenz geht“. „Doch wenn Sie einen Bewerber ablehnen, geht er ja sowieso zur Konkurrenz!“ spricht Gaedt das Augenscheinliche aus.

Zum Schluss gibt er Unternehmern, die denken, ihre Personalabteilung würde bestens arbeiten, einen Tipp: „Bewerben Sie sich inkognito in ihrem eigenen Unternehmen. Sie werden überrascht sein, was dabei heraus kommt.“

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