Für Führungskräfte, die auf ihre beruflichen Netzwerke und ihren Ruf innerhalb ihrer Organisation oder Branche großen Wert legen, ist es wichtig, Beziehungskapital mit anderen aufzubauen, vor allem wenn es sich um Parteien handelt, mit denen in Zukunft möglicherweise wiederholt verhandelt werden muss. Der „Winner take all“ ist ganz bestimmt nicht der beste Ansatz.

Für Frauen – und insbesondere für jene Frauen, die die Taktik des „starken Arms“ bei traditionellen Verhandlungen nicht mögen – kann ein Umdenken in Bezug auf den Aufbau von Beziehungen und die gemeinsame Lösung von Problemen ermutigend sein, nicht zuletzt, weil es an die Erwartungen anknüpft, die andere an uns stellen, und an bestimmte Kompetenzen, die viele von uns bereits einsetzen. Es geht nämlich darum, Verhandlungen als etwas betrachten, das Sie nutzen können, um bessere Beziehungen zu knüpfen und letztendlich optimale Ergebnisse für sich selbst zu erzielen.

Fünf wichtige Verhandlungsstrategien

Wenn man den Wünschen oder Bedürfnissen der anderen Partei Vorrang einräumt, ist das nicht nur „nett“, sondern kann langfristig für beide Parteien einen Mehrwert schaffen, sofern die Verhandlungspartner auch ihre eigenen Prioritäten im Auge behalten und ihre Wünsche klar formulieren. Zu diesem Zweck finden Sie hier einige Empfehlungen für Frauen in Führungspositionen – Verhandlungsstrategien, die ihnen bei aller Art Verhandlungen helfen können, von einem Stellenangebot bis hin zu den alltäglichen Anforderungen des Unternehmenslebens.

1. Wechseln Sie von Win-Lose zu Win-Win

Beginnen Sie damit, die Bedeutung von Verhandlungen für Sie gezielt neu zu definieren. Es handelt sich nicht darum, zu gewinnen, sondern Informationen zu sammeln, Beziehungen aufzubauen und Möglichkeiten vorzuschlagen. Wenn Sie die Vorstellung von Verhandlungen als Schlachtfeld aufgeben, wenden Sie sich von etwas, das sich negativ und beängstigend anfühlt, hin zu einem optimistischen, kollaborativen und positiven Ansatz, der für Frauen besonders ermutigend sein kann.

2. Verhandeln ist eine Fähigkeit, keine Gabe

Es ist erwiesen, dass Frauen anfälliger für Ängste und Selbstzweifel sind als Männer, insbesondere in Bezug auf ihre Fähigkeiten. Angst kann dazu führen, dass ein Verhandlungspartner eher dazu neigt, suboptimale Optionen zu akzeptieren. Hier hilft es, zu verstehen, dass Verhandeln eine Kompetenz ist, die wie jede andere auch erlernt und entwickelt werden kann. Frauen sollten sich bewusst Gelegenheiten zum Verhandeln suchen; dies wird dazu beitragen, ihre Selbstwirksamkeit zu stärken, was wiederum das Gefühl der Verletzlichkeit und des Unbehagens, das mit Angst einhergeht, verringern kann.

3. Formulieren Sie die Botschaft

Die Forschung zeigt, dass Frauen weniger durchsetzungsfähig sind, wenn sie in ihrem eigenen Interesse verhandeln, aber wesentlich energischer, wenn sie die Interessen anderer vertreten und voranbringen. Hinzu kommt, dass Frauen, die für ihre eigenen Fähigkeiten selbstbewusst einstehen, zu gewissen Vorurteilen gegen Sympathie neigen. Um solchen Vorurteilen entgegenzuwirken und das Gefühl von Macht und Durchsetzungsvermögen im Verhandlungskontext zu stärken, sollten Sie Ihre Botschaften sorgfältig formulieren. Denken Sie darüber nach, wie Sie Ihre eigenen Stärken und Fähigkeiten mit einem gemeinsamen Interesse an den Bedürfnissen und Herausforderungen der anderen Parteien verbinden können. Fragen Sie ruhig, aber fragen Sie strategisch.

4. „Gestalten“ Sie das Gespräch

Studien zeigen darüber hinaus, dass Frauen, die sich Führungspositionen sichern, in der Regel „Bending“- oder „Shaping“-Strategien beim beruflichen Aufstieg anwenden. Mit anderen Worten, diese Frauen unterbreiten Vorschläge oder Anregungen, die über den unmittelbaren oder offensichtlichen Rahmen der Verhandlung hinausgehen – und die für beide Parteien zu besseren Ergebnissen führen können. Beispielsweise könnten Sie eine erweiterte Aktivität vorschlagen – etwas, das Ihnen ein breiteres Betätigungsfeld bietet oder die Möglichkeit, nützliche neue Fähigkeiten zu erwerben – oder die Übernahme von mehr Verantwortung, um die Abläufe zu verbessern oder zu rationalisieren. Stellen Sie sicher, dass Sie die Vorteile für Sie, Ihr Team und das gesamte Unternehmen durchdenken und darlegen.

5. Führen Sie eine Due-Diligence-Prüfung durch

Information ist Macht, und nirgendwo ist sie so wichtig wie in einer Verhandlungssituation. Wenn Sie sich um eine neue Stelle oder ein neues Unternehmen bewerben, sollten Sie sich unbedingt über die wichtigsten Geschäftsinteressen, die Unternehmenswerte und die Wettbewerbsvorteile des Teams oder Unternehmens informieren. Versuchen Sie, etwaige interne Konflikte im Zusammenhang mit Ressourcen oder Budgets in den Griff zu bekommen und herauszufinden, wie sich diese auf Ihre Verhandlungsstrategien und die Ergebnisse auswirken könnten. Und denken Sie daran, dass alle Teammitglieder oder Mitarbeiter wertvolle Informationen liefern können. Machen Sie es sich zur Priorität, Unterstützung aufzubauen und Fürsprecher unter Managern und Kollegen zu finden. Zeigen Sie, dass Sie hart arbeiten können, dass Sie sympathisch sind und dass Sie sich für die Stelle und das Unternehmen engagieren.

Die Vorstellung, dass Frauen bei Verhandlungen – sei es bei der Aushandlung eines Geschäfts, einer Gehaltserhöhung, eines neuen Arbeitsplatzes oder bei der Forderung nach mehr Ressourcen – nicht so erfolgreich sind wie Männer, ist völlig falsch.

Die Herausforderung für Frauen in Führungspositionen besteht darin, dieses Narrativ zu revidieren und kreativer darüber nachzudenken, wie sie Verhandlungsstrategien einsetzen können, um fruchtbarere Beziehungen zu knüpfen, die zu besseren Ergebnissen für alle führen.

Quelle: Allison Elias, Assistenzprofessorin an der Darden School of Business, University of Virginia

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„Frauen entscheiden sich seltener als Männer für MINT-Studienfächer oder -Ausbildungen. Um etwas dagegen zu tun, muss man früh in der Schule ansetzen – etwa durch gendersensiblen Unterricht, der Mädchen und Jungen gleichermaßen anspricht. Vor allem braucht es dringend mehr weibliche Vorbilder aus dem MINT-Bereich, die jungen Frauen Mut machen. Denn Vorbilder im direkten Lebensumfeld, wie Lehrer und Familienmitglieder, aber auch aus der Wirtschaft, haben großen Einfluss auf die spätere Studien- und Berufswahl“, sagt Alexandra Wuttig, Kanzlerin der IU Internationalen Hochschule (IU).

Überforderung und fehlendes Vorwissen über MINT-Themen

Obgleich 70 Prozent der befragten Schülerinnen ein persönliches Interesse an MINT-Themen haben und 81,8 Prozent generell an einem Studium interessiert sind, haben viele junge Frauen Bedenken, wenn es um ein Studium in diesem Bereich oder eine Ausbildung geht. 44,6 Prozent geben an, dieser Bereich sei ihnen zu schwierig, 42,7 Prozent fühlen sich mit MINT-Themen überfordert. Zudem sind viele der Befragten der Meinung, dass ihnen das Vorwissen und die Fähigkeiten für spezielle MINT-Fächer fehlen. So betrachten sich im Bereich Technik nur 14 Prozent und in Informatik 16,2 Prozent der Teilnehmerinnen als ausreichend vorbereitet. Anders ist es lediglich in Biologie: Hier geben 41,2 Prozent an, über viel Vorwissen zu verfügen.

Langweiliger Schulunterricht, finanzielle Hürden

In der Schule werden Lehrpläne und Lehrende von den befragten Schülerinnen als wenig motivierend empfunden. 44,9 Prozent finden MINT-Fächer in der Schule oft trocken und langweilig, die Inhalte dieser Fächer sind für 34,8 Prozent zu kompliziert. 42,4 Prozent finden, ihre Lehrer:innen vermitteln die Inhalte auf eine langweilige Art und Weise.

Zudem gibt es finanzielle Hürden. Fast ein Vierteil (24,3 Prozent) der befragten Schülerinnen gibt an, dass ein MINT-Studium insgesamt zu teuer wäre, da sie wegen der hohen Belastung keinem Nebenjob nachgehen könnten. Die Meinung des Umfelds spielt eine vergleichsweise untergeordnete Rolle: Nur 16,1 Prozent machen sich Gedanken darüber, was die Freunde denken könnten, 8,4 Prozent fürchten, ihre Eltern wären mit der Studienwahl nicht einverstanden.

Fehlende Vorbilder vs. Orientierungsangebote

Die Frage „Kennst du jemanden, der oder die im MINT-Bereich arbeitet“ beantwortet über ein Drittel der Befragten (34,1 Prozent) mit nein. Nur wenige der Befragten haben Freundinnen oder weibliche Verwandte, die diese Berufe ausüben: Gerade einmal 9,9 Prozent haben eine Freundin, 8,2 Prozent gaben ihre Mutter oder Oma, 14,5 Prozent sonstige weibliche Verwandte an.

Abhilfe könnten hier Orientierungsangebote für die Berufs- oder Studienwahl schaffen. 65 Prozent der Schülerinnen, die bereits Praktika absolviert oder in den Ferien gearbeitet haben, finden dies nützlich. Fast ebenso beliebt (62,3 Prozent) sind Gespräche mit Freunden, Familie oder Mentoren. Infoveranstaltungen wie Jobmessen, Girl’s Day oder Thementage landeten mit 45 Prozent auf Platz drei. Ähnlich populär sind mit 43,5 Prozent digitale Infokanäle – vor allem Instagram, Facebook, TikTok – und firmeneigene Webseiten.

Quelle: IU Internationale Hochschule

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Wenn sich Frauen für eine ganz neue Ausbildung entscheiden, erwarten sie hier auch qualitativ hochwertige, kompakte Angebote. Das Ausbildungszentrum Dirnbergermühle in Münchsmünster bei Ingolstadt beispielsweise bietet TÜV-zertifizierte Kurse an. Die sieben- bis zwölftägige Hauptausbildung erfolgt in Bereichen wie Kosmetik, Fußpflege, Wellness, Nail oder Ayurveda. Die Kurse können nach Wunsch kombiniert und später bei Bedarf auch kostenfrei zur Auffrischung wiederholt werden.

Viele Optionen für die Selbstständigkeit

Nach der Kurzzeitausbildung wollen die meisten Teilnehmerinnen das neue Wissen schnell in der Praxis umsetzen und sich beruflich ein eigenes Standbein aufbauen. „Mögliche Tätigkeitsbereiche sind die eigenen vier Wände als selbstständige Kosmetikerin, man kann aber auch in große Studios als Teilhaberin mit einsteigen und das Angebot dort erweitern“, erklärt Maximilian Ziegler, Inhaber des Ausbildungszentrums. Am besten sollte man sich schon vorher bei einem in Frage kommenden Studio erkundigen, welchen Bedarf es gibt. Selbstständig tätig werden in angemieteten Räumen könne man auch in großen Fitness-Studios, so Ziegler, ebenso in größeren Hotels, bei Friseuren, in Nagelstudios oder auch in hautärztlichen Praxen. „Zusammen geht vieles leichter – viele unserer Absolventinnen machen auch mit ein oder zwei Partnerinnen ein eigenes Studio auf und haben so von Beginn an ein größeres Angebot für die Kundinnen“, ergänzt Maximilian Ziegler als weitere Option.

Förderung durch die Bundesagentur

Die Ausbildung in Münchsmünster erfolgt in kleinen Gruppen und ist auf die unterschiedlichen Bedürfnisse und Lebenssituationen von Frauen zugeschnitten. Die aufeinander aufbauenden Kompaktkurse vermitteln den Stoff ebenso komprimiert wie intensiv. Weil jeder Kurs nur wenige Tage in Anspruch nimmt, können auch Mütter oder berufstätige Frauen teilnehmen. Bei einer Arbeitslosigkeit fördert die Bundesagentur für Arbeit die Schulungen. Dazu können Bildungsgutscheine und Bildungsprämien für Fort- und Weiterbildung eingelöst werden. Unter www.dirnbergermuehle.de gibt es wissenswerte Informationen und ein Video.

Quelle: (djd)

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Frankfurt –  Das Thema der geschlechtsspezifischen Unterschiede bei den Karrierechancen wird kontrovers diskutiert. Verschiedene Studien belegen, dass im europäischen Vergleich in Deutschland das Potenzial, insbesondere bei gut ausgebildeten Frauen, nach wie vor nicht ausgeschöpft wird. Die Studie „Explorative Untersuchung der Unternehmenskultur auf die Karrierechancen von Frauen“ erforscht, inwieweit die Unternehmenskultur, d.h. die in den Unternehmen vorherrschenden Werte, Normen, Einstellungen, Überzeugungen sowie Verhaltensweisen und Prozesse, sich günstig oder hemmend auf die Karriereperspektiven von Frauen auswirkt.

Exemplarisch wurden in einem deutschen Großunternehmen aus der Logistikbranche kulturelle Wirkungskanäle identifiziert, die einen hemmenden oder fördernden Charakter auf die Karriere von Frauen in diesem Unternehmen haben können. Folgende fünf Wirkungskanäle wurden erhoben: Beziehungen und Netzwerke, Förderung der Mitarbeiter(innen), Stellenbesetzung und Rekrutierung, Präsenz am Arbeitsplatz sowie Sichtbarkeit. Caprice Oona Weissenrieder, Prof. Dr. Regine Graml, Prof. Dr. Tobias Hagen und Prof. Dr. Yvonne Ziegler vom Fachbereich Wirtschaft und Recht der Frankfurt University of Applied Sciences (FRA-UAS) führten in dem Unternehmen eine Mitarbeiterbefragung mittels Online-Fragebogen durch, werteten diese aus und leiteten hiervon ihre Ergebnisse ab. Analog zu bereits existierenden Studien fanden auch die Forschenden der FRA-UAS heraus, dass Frauen bei gleicher Qualifikation wie Männer weniger häufig eine Führungsposition innehaben.

Beziehungen und Netzwerke wurden als ein wichtiger Faktor hinsichtlich der Karriereentwicklung von Frauen und Männern identifiziert: Von den Mitarbeiter(inne)n werden beziehungsorientierte Faktoren deutlich relevanter für die Karriere wahrgenommen als fachliche Kompetenz. „Überraschend war für mich in der Erhebung, wie klar Männer und Frauen erkannten, dass Beziehungen und Netzwerke wichtig für das berufliche Fortkommen sind“, erklärt Ziegler. 76 Prozent gaben dies als wichtigsten Faktor an; im Gegensatz dazu glaubten nur 31 Prozent der Befragten, dass die Leistung in der aktuellen Aufgabe zähle. „Es liegt die Vermutung nahe, dass Frauen nicht oder nur in geringem Maße in den karriererelevanten Netzwerken vertreten sind. Zudem sind sie seltener in der sogenannten ,In-Group‘ einer Führungskraft, also der Gruppe an Mitarbeitenden, der die Führungskraft ihr Vertrauen schenkt“, so Ziegler.

Die Tendenz der Führungskräfte nach dem Prinzip der Selbstähnlichkeit die Mitarbeitenden auszuwählen, respektive diejenigen zu fördern, die ihnen am ähnlichsten sind, wurde bereits durch verschiedene Studien untersucht. Dies kann einen hemmenden Einfluss auf die Karrierechancen von Frauen haben.

Die quantitative Auswertung ergab, dass Frauen weniger häufig von ihren Vorgesetzen ermutigt werden, mehr Verantwortung zu übernehmen und/oder sich neue Herausforderungen zu stellen.

Auch Stellenbesetzung und Rekrutierung haben einen Einfluss auf die Karrierechancen: Frauen geben signifikant weniger häufig als Männer an, von ihren Vorgesetzen für die Übernahme anspruchsvollerer Positionen vorgeschlagen zu werden. Darüber hinaus geht die Wahrnehmung zwischen den Geschlechtern stark auseinander: Frauen gehen häufiger davon aus, dass Männer bessere Karrierechancen im Unternehmen haben, Männer sprechen hingegen von einer Chancengleichheit.

Die Präsenz am Arbeitsplatz ist ebenfalls relevant: Führungskräfte mit Personalverantwortung sind der Ansicht, dass ihre Präsenz am Arbeitsplatz einen Einfluss auf die Einschätzung ihrer Leistung durch die Mitarbeiter(innen) hat. Darüber hinaus finden es Männer weniger häufig akzeptabel, wenn eine Führungskraft in Teilzeit arbeiten oder sich die Stelle mit einer anderen Führungskraft teilen würde.

Auch die Sichtbarkeit beeinflusst: Die befragten Frauen fühlen sich gegenüber Führungskräften weniger sichtbar als Männer. „Die Sichtbarkeit gilt als eines der wichtigsten Kriterien für Frauen zum Aufstieg in Vorstandspositionen. Sichtbarkeit zeigt sich in unterschiedlichen Ausführungen und ist gleichzeitig wichtig, um eine Vorbildrolle einzunehmen. Frauen, die eine Führungsposition innehaben, sind sichtbar. Sie animieren und motivieren dadurch talentierte weibliche Nachwuchskräfte zur Nachahmung“, so Graml.

„Abschließend kann festgehalten werden, dass die Unternehmenskultur die Chance von Frauen, eine Führungsposition, insbesondere im Top-Management, zu erreichen und zu halten, maßgeblich beeinflussen kann“, betont Ziegler. „Grundlegende Annahmen, Werte und Normen sowie Prozesse und Strukturen in einem Unternehmen sind Teile einer Unternehmenskultur und können durch verschiedene Wirkungskanäle einen Einfluss auf die Karriere ausüben.

Wenn Unternehmen die hemmenden Effekte abzumildern versuchen, müssen sie sich mit den nicht explizit geregelten Prozessen auseinander setzen. Innerhalb von Organisationen sind häufig traditionelle Bilder und Rollenmuster zu finden, welche zu einer Barriere für den Aufstieg von Frauen werden können.“ Wesentlich sei, dass der Fokus hinsichtlich einer Veränderung der Unternehmenskultur hin zur Offenheit und Akzeptanz gegenüber Frauen in Führungspositionen auf alle Unternehmensmitglieder übertragen wird. Führungskräfte und Vorstände, die Offenheit und Akzeptanz gegenüber Frauen in Führungspositionen vorleben, haben als Vorbilder einen extrem hohen Stellenwert.

Quelle: Frankfurt University of Applied Sciences

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Das Beratungsangebot richtet sich an Frauen, die sich lange nicht mehr beworben haben – egal, ob sie nach der Familienzeit wieder in die Berufswelt einsteigen oder sich beruflich verändern möchten. Ulrike Kreft schaut bei der Bewerbungs-Sprechstunde die vorbereitenden Unterlagen durch und gibt Anregungen zu Formulierungen im Anschreiben und Lebenslauf sowie zur Gestaltung der Mappe. Auch Tipps werden nicht fehlen, wie Lücken im Lebenslauf begründet und die Herausforderung der Doppelrolle als Mutter und Arbeitnehmerin passend formuliert werden können. Übrigens: Das Beratungsangebot steht auch Männern in Erziehungs- und Elternzeit offen.

Der Bewerbungsmappen-Check findet monatlich statt; die folgenden Termine sind: Mittwoch, 19. August 2015; Montag, 21. September 2015; Mittwoch, 21. Oktober 2015; Mittwoch, 18. November 2015; Mittwoch, 9. Dezember 2015.

Die Teilnahme am Bewerbungsmappen-Check kostet zehn Euro pro Person. Zur Terminkoordination wird um eine Anmeldung gebeten, per E-Mail an frauundberuf@region-hannover.de oder per Fax (0511) 616 23549. Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer werden gebeten, ihre Bewerbungsunterlagen (Lebenslauf, Anschreiben und Arbeitszeugnisse) vorab per E-Mail an die Koordinierungsstelle Frau und Beruf zu senden.

Die Koordinierungsstelle Frau und Beruf begleitet Frauen mit Familie auf den Karriereweg, beim beruflichen Wiedereinstieg oder der Neuorientierung. Durch individuelle Beratung wird zielgerichtet an der Erwerbstätigkeit gearbeitet. In Einzelgesprächen werden Frauen zu Fragen des Wiedereinstiegs in den Beruf, der Fortbildung während der Elternzeit oder zur beruflichen Neuorientierung beraten und informiert. Das Beratungsangebot der Koordinierungsstelle ist kostenlos und findet in vertraulichen Einzelgesprächen statt.

Koordinierungsstelle Frau und Beruf Region Hannover: ein Projekt gefördert aus Mitteln des Europäischen Fonds für regionale Entwicklung (EFRE) und aus Mitteln des Landes Niedersachsen, in der Trägerschaft der Region Hannover.

Quelle: Region Hannover

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Um die Wirksamkeit von Mentoring-Programmen für Frauen zu beurteilen, wurden in der Diskussion aber nicht nur die Mentoren und das Matching in den Blick genommen. Auch die Mentees sowie ihre Erwartungen und die messbaren Ergebnisse spielen eine Rolle. „Ein großer Unterschied besteht etwa häufig darin, dass Männer Mentoring anders nutzen: Sie konzentrieren sich konkret auf den Aufstieg in Führungspositionen. Frauen hingegen legen den Fokus bewusst auch auf die persönliche Entwicklung“, erläuterte Ott-Göbel. Der Erfolg eines Mentoring-Programms lasse sich deshalb nicht nur durch den anschließenden Schritt in der Unternehmenshierarchie messen. „Ein gut geerdetes Selbstbewusstsein hilft bei der Beförderung und der Steigerung der Akzeptanz als Führungsfrau, aber auch wachsende Verantwortung bei größeren Projekten und Budgets sind ein positives Ergebnis des Programms“, so Christa van Winsen, Mit-Gründerin von Frauen in Verantwortung (FiV) und langjährige systemische Beraterin.

Abschließend standen konkrete Praxisbeispiele auf dem Prüfstand: In dem Programm FiV etwa werden junge Frauen sowohl von weiblichen als auch von männlichen Mentoren außerhalb des eigenen Unternehmens unterstützt. Das eröffne laut van Winsen neue Vernetzungsmöglichkeiten und Blickwinkel, die über den eigenen Firmen- und Tätigkeitshorizont hinausgehen. Innerbetriebliche Programme haben dagegen den Vorzug, dass die Mentoren mit den Unternehmensstrukturen bestens vertraut sind und gezielt auch diesbezüglich beraten können. Gerade große Firmen wie Daimler setzen unter anderem auf solche Maßnahmen. „Interne Mentoring-Programme sind eins von vielen Instrumenten der Personalentwicklung auf dem Weg zu unserem erklärten Ziel: 20 Prozent Frauen in Führungspositionen bis 2020“, berichtete Ulrike Barthelmeh, Global Diversity Manager bei Daimler. Die 30 bestehenden Programme richten sich an Männer und Frauen.

Egal, ob ein Mentoring innerhalb des Unternehmens oder extern durchlaufen wird, entscheidend sei immer auch, dass die strukturelle Ebene sowie die Arbeitsbedingungen beim Arbeitgeber stimmen. „Ohne die Unterstützung von ganz oben, können solche Maßnahmen für Frauen nicht ihre volle Wirkung entfalten“, so das Ergebnis der Referentinnen. Ein weiterer Tipp: Nur wer sich innerhalb und außerhalb der Firma breit vernetzt, hat im entscheidenden Moment den Rückhalt für den Aufstieg in eine Führungsposition. Damit könne man bereits zu Studienzeiten beginnen. In dem Mentoring-Programm „Pole Position – Women jump into leadership“ der Universität Mannheim werden beispielsweise junge Studentinnen, die kurz vor ihrem Abschluss stehen, von Mentorinnen auf ihrem Weg ins Berufsleben und in Führungspositionen begleitet, wie Projektleiterin Johanna Jörger berichtete.

„Insgesamt gilt: Das Durchlaufen von Mentoring-Programmen ist keine Garantie für einen Karriereschritt, sondern vielmehr eine Hilfestellung. Gefragt ist immer ein großes Maß an Eigeninitiative, wenn es um die Bewerbung für ein Programm, aber auch wenn es um den gewünschten Aufstieg geht“, fasste Ott-Göbel zusammen.

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Frauen und Resilienz: So bewältigen Frauen Beruf und Familie

Immer wieder zeigen Frauen, was sie Tag für Tag leisten können. Ihr Anteil unter den Doktoranden beispielsweise lag 2010 bei 44 Prozent, berichtet das Bundesministerium für Bildung und Forschung. Diese Zahl mündet aber nicht etwa in einen ebenso hohen Frauenanteil unter den Professoren. Nur allzu oft verzichten Frauen trotz guter Leistungen darauf, eine Professur anzustreben. Das Ergebnis: Nur 25 Prozent der Professoren waren Frauen. Und das, obwohl die Entwicklung laut den Informationen des Statistischen Bundesamts nicht schlecht verläuft. Von 2002 bis 2012 konnte die Zahl der Professorinnen sich auf inzwischen 8.921 Frauen in etwa verdoppeln. Das ist ein schöner Erfolg – doch man darf darüber nicht vergessen, dass diesen Frauen 34.861 Professoren männlichen Geschlechts gegenüberstehen.

Mit Kindern und Haushalt habilitieren

Trotz aller Resilienz kostet es Frauen viel Kraft, eine Habilitation mit Kindern und Haushalt unter einen Hut zu bringen. Bestreiten die Mütter obendrein den Unterhalt ihrer Familie oder müssen sie dazu zumindest einen nicht unwesentlichen Teil beitragen, nehmen die Anstrengungen deutlich zu. Am Fachbereich Medizin der Philipps-Universität Marburg fördert zum Beispiel die Anneliese Pohl-Stiftung (anneliese-pohl-stiftung.de) Frauen, die sich in dieser Lage befinden. Diese Stiftung unterstützt damit die Chancengleichheit von Frauen und von Männern. Hervorragenden Nachwuchswissenschaftlerinnen eröffnen sich auf diesem Wege neue Chancen. So fällt es ihnen leichter, im Anschluss an ihre Dissertation auch trotz Kindern ihre wissenschaftliche Karriere fortzusetzen. Weitere Infos gibt es unter anneliese-pohl-stiftung.de.

Junge Naturwissenschaftlerinnen und Medizinerinnen fördern

Am Marburger Fachbereich Medizin werden sowohl junge und talentierte Medizinerinnen als auch Naturwissenschaftlerinnen bedarfsgerecht und individuell mit Personal- und Sachmitteln unterstützt – und zwar bis zur Höhe von 100.000 Euro. Dieses wirkungsvolle Programm soll den Wissenschaftlerinnen Freiräume schaffen, die es ihnen ermöglichen, ihre Familienplanung mit ihrer akademischen Forschungsarbeit zu vereinbaren. Die Förderung hilft ihnen, private und berufliche Aufgaben erfolgreich zu bewältigen.

Frauen forschen

Im „Kompetenzzentrum Frauen in Wissenschaft und Forschung“, Details unter gesis.org, möchte man zur Realisierung der Chancengleichheit von Frauen beitragen. Außerdem möchte das Zentrum Veränderungsprozesse initiieren und Denkanstöße geben. Als Dienstleistungseinrichtung steht es Wissenschaftlerinnen genau wie Hochschulen, Wissenschaftsorganisationen und Forschungseinrichtungen zur Verfügung. Es ist am GESIS Leibniz-Instituts für Sozialwissenschaften ein wichtiger Arbeitsbereich.

Quelle: djd

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