Ermunterung für Absolventinnen und Absolventen

Die Universität Bremen kam erneut unter die Top Ten und hat sich im Vergleich zur vorangegangenen Studie 2013 noch um einen Platz nach oben verbessern können. Das Prädikat „Vorbildliche Leistungen“ darf sie sogar als einzige Hochschule führen, die aktuell nicht vom Programm „Exist IV“ des Bundesministeriums für Wirtschaft und Energie finanziert wird. „Das ist ein schöner Erfolg für uns“, freut sich der Rektor der Universität, Bernd Scholz-Reiter. „Wir wollen unsere Absolventinnen und Absolventen ermuntern, sich mit innovativen Ideen selbstständig zu machen und sehen uns in unserer institutionellen Gründungsverankerung bestätigt.“

Synergieeffekte aus Verbund nutzen

Die Aktivitäten der Gründungsunterstützung an der Universität Bremen sind in das Hochschulnetzwerk BRIDGE eingebunden, zu dem neben der Universität Bremen die Hochschule Bremen, die Hochschule Bremerhaven und die Bremer Aufbau-Bank gehören. BRIDGE berät etwa 140 Gründungsprojekte pro Jahr und bietet 45 Veranstaltungen rund um das Thema „Unternehmerisch Denken und Handeln“ an. Die Universität als größter Partner nutzt umfangreiche Synergieeffekte aus dieser Verbundaktivität.

Kontinuierlicher Wettbewerb CAMPUSiDEEN

Der Gründungsradar bewertet verschiedene Aktivitäten. Zur institutionellen Gründungsverankerung gehört auch die wissenschaftliche Verankerung des Themas mit dem Gründungslehrstuhl für Mittelstand, Existenzgründung und Entrepreneurship (LEMEX) im Fachbereich Wirtschaftswissenschaft der Universität. Im Bereich Gründungssensibilisierung punktete sie mit der StartUp-Lounge, die halbjährlich stattfindet. Gründerinnen und Gründer aus dem Umfeld von BRIDGE stellen darin sich und ihre Gründungsgeschichte vor. Der Wettbewerb „CAMPUSiDEEN“ mit Preisen im Wert von über 17.000 Euro rundet das jeweilige Veranstaltungsjahr ab. Seit 2003 wurden in 14 Jahren 600 Beiträge eingereicht. Damit gehört CAMPUSiDEEN zu den kontinuierlichsten Wettbewerben seiner Art. Unter www.bridge-online.de/bridge/gruendungsgalerie findet sich eine Auswahl bisher erfolgter Gründungen. Zur Unterstützung konkreter Vorhaben wird viermal jährlich ein StartUp-Workout angeboten. Dabei wird an der Konkretisierung von Geschäftsideen und Konzepten unter Anleitung von Dozenten aus der Praxis gearbeitet. Die Universität Bremen hat seit 2007 insgesamt 4,3 Millionen Euro Fördermittel aus dem Gründungsförderungsprogramm der Bundesregierung eingeworben.

Quelle: Universität Bremen

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Die Universität zu Köln führt seit 2015 das fakultätsübergreifende Projekt „Heterogenität und Inklusion gestalten – Zukunftsstrategie LehrerInnenbildung Köln“ (ZuS) als Teil der landesweiten Qualitätsoffensive Lehrerbildung des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF) durch. Der Titel des Projekts schafft einen gemeinsamen Leitgedanken: Es greift die Herausforderungen der LehrerIinnenbildung, insbesondere die Anforderungen durch die Inklusion und Heterogenität sowie die spezifischen Rahmenbedingungen an der Universität zu Köln auf. An der ersten Befragung zu ihrer Studiensituation im Rahmen des Bildungsmonitorings (Bilmo) 2016 beteiligten sich mehr als 1000 Studierende.

Das Grundprinzip des Bildungsmonitorings 2016 setzt auf einen internen Vergleich: Es werden jeweils Bachelor- und Master-Lehramtsstudierende untereinander verglichen, um den möglichen Kompetenzzuwachs während des Lehramtsstudiums abzuschätzen und die strukturierten Lerngelegenheiten zu evaluieren, die hierfür eine Rolle spielen. Zum nächsten Befragungspunkt – das Bildungsmonitoring 2017 – werden die gleichen Studierenden erneut befragt. Dadurch wird es möglich sein, den Studienverlauf der Studierenden zu erfassen, um detaillierte Aussagen zur Ausbildung an der Universität zu Köln treffen zu können. Damit soll die zukünftige Planung neuer Maßnahmen zur Optimierung der Lehramtsausbildung auf eine bislang nicht vorhandene evidenzbasierte Grundlage gestellt werden. Stärken der Ausbildung, aber auch möglicher Bedarf der Nachsteuerung, sollen sichtbar gemacht werden.

Die Lehramtsstudierenden wurden auch zu Merkmalen ihrer Lerngelegenheiten im Studium befragt. Dabei stellte sich heraus, dass Masterstudierende über insgesamt deutlich umfangreichere Lerngelegenheiten als Bachelorstudierende verfügen – sowohl mit Blick auf die Ausbildungspraxis als auch mit Blick auf ihre lernprozessbezogenen Tätigkeiten in der Schulpraxis. Ein relativ ausgewogenes Bild zeigte sich in den Bereichen Unterrichten, Erziehen im Unterricht, Umgang mit Heterogenität und Beurteilen und Beraten.

Hier wurde deutlich, dass die praktischen Tätigkeiten, insbesondere die Planung, aber auch die Durchführung von Unterricht zu den am häufigsten gemachten Erfahrungen der Studierenden zählen. Auch werden Theorien auf Situationen beim Lernen in der Praxis bezogen. Weniger intensiv haben Studierende hingegen eine analytisch-reflexive Bearbeitung unterrichtlicher Situationen sowie Prozesse des Forschenden Lernens in Form einer Erkundung schulischer Komplexität über forschungsmethodische Zugänge ausgeübt.

Die Studierenden wurden auch zu ihrem pädagogischen Wissen befragt, um zu ermitteln, welche Zuwächse zu erkennen sind. Hier lagen etwa 2 von 3 Bachelor-Studierende (65%) unterhalb des ersten Kompetenzniveaus, während 2 von 3 Master-Studierende (67%) das zweite Niveau erreichen. Diese Ergebnisse zeigen insgesamt einen starken Kompetenzzuwachs im Bereich pädagogischen Unterrichtswissens während des Studiums. Darüber hinaus konnte beobachtet werden, dass etwa jeder dritte Bachelor-Studierende bereits im zweiten Semester auch das erste Niveau (19%) oder sogar das zweite Niveau (16%) erreicht. Jeder 17. ist in der Lage, das anspruchsvolle Kompetenzniveau III zu erreichen.

Das Fazit der Studie ist, dass die Lehramtsstudierenden hochmotiviert ihr Studium beginnen und dass deutliche Unterschiede zwischen Bachelor- und Masterstudierenden bestehen, die auf einen starken mittleren Kompetenzzuwachs hinweisen, gleichzeitig jedoch Heterogenität der Leistungen vorliegt. In der Schulpraxis dominieren Tätigkeiten der Planung und Durchführung von Unterricht. Komplexere Tätigkeiten wie analytisch-reflexive und forschungsgestützte Zugänge zur Schulpraxis könnten noch stärkere Berücksichtigung finden, um die Kompetenzentwicklung noch besser zu unterstützen.

Quelle: Universität zu Köln

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„Wenn 2017 zu einem erfolgreichen Jahr mit beruflichem Aufstieg oder einer Gehaltserhöhung werden soll, lohnt sich Fortbildung. Bereits zum dritten Mal in Folge untersucht die TNS Infratest-Studie den generellen Zusammenhang zwischen Karriereoptionen und beruflicher Weiterbildung. Und auch in diesem Jahr wird berufsbegleitende Qualifizierung für die Personalverantwortlichen ein bewährtes Entscheidungskriterium sein“, so Brigitta Vochazer, Geschäftsführerin der SGD. Die Ergebnisse für 2017: Geht es um den beruflichen Aufstieg, wirkt sich berufliche Weiterbildung für 84 Prozent der befragten Personalverantwortlichen stark bis äußerst stark aus, bei der Übernahme von mehr Verantwortung oder neuen Aufgaben ebenfalls für 84 Prozent. Für 77 Prozent der Befragten fördert Weiterbildung eine Gehaltssteigerung. Vochazer weiter: „Der Blick auf die Ergebnisse der letzten drei Umfragen zeigt, dass sich die Werte für jede einzelne der drei Karriereoptionen nahezu auf gleich hohem Niveau bewegen.“

Eigeninitiative ist gefragt – 2017 besonders auch in großen Unternehmen

Doch inwieweit tragen neben den Unternehmen auch die Mitarbeiter Verantwortung für ihre berufliche Weiterbildung? Die TNS Infratest-Studie lässt erkennen, dass für viele Personalverantwortliche nicht nur zählt, ob ein Mitarbeiter generell berufliche Qualifizierung vorweisen kann. Für sie ist es oft ebenso wegweisend, ob sich Mitarbeiter für ihre eigene Weiterbildung engagieren. „Die aktuellen Ergebnisse sprechen eine klare Sprache: 2017 ist Eigeninitiative in großen Unternehmen ab 500 Mitarbeitern besonders gefragt. Denn für den Joberhalt befinden hier 94 Prozent der Befragten das Eigenengagement für wichtig bis äußerst wichtig und jeweils 92 Prozent für die Eröffnung von Entwicklungsmöglichkeiten sowie die Einstellung neuer Mitarbeiter.“

Doch nicht nur für Angestellte großer Unternehmen, sondern auch für Mitarbeiter kleiner und mittlerer Unternehmen lohnt sich Weiterbildungsengagement im neuen Jahr. Denn es ist für 84 Prozent der befragten Personalverantwortlichen aller Unternehmensgrößen ein wichtiges bis äußerst wichtiges Kriterium für die Eröffnung von Karrierechancen, für 82 Prozent für den Erhalt des Arbeitsplatzes und für 79 Prozent bereits für die Einstellung eines Mitarbeiters. Vochazer rät: „Für die jährliche Weiterbildungsplanung mit dem Vorgesetzten empfiehlt es sich, nicht nur über das vorgegebene Soll an Schulungen zu sprechen, sondern auch gezielt eigene Wünsche und Vorstellungen einzubringen. Denn viele Unternehmen sind bereit, Mitarbeiter finanziell oder auch durch flexible Arbeitszeiten bei zusätzlichen Weiterbildungsvorhaben wie einer Qualifizierung zum Meister, Techniker oder Fachwirt oder beispielsweise auch im Projektmanagement zu unterstützen.“

Berufsbegleitend flexibel lernen

Die befragten HR-Manager sehen 2017 ein Fernstudium bzw. Blended Learning als eine geeignete Weiterbildungsmaßnahme für Berufstätige. Über alle Unternehmensgrößen hinweg genießt der Fernunterricht 2017 mit 75 Prozent eine deutlich höhere Akzeptanz als bei der ersten Umfrage (2009: 68 Prozent).

Im Vergleich zur Umfrage 2016 fällt außerdem auf, dass die Akzeptanz in großen Unternehmen innerhalb eines Jahres mit 10 Prozentpunkten von 72 Prozent auf 82 Prozent der Befragten stark zugenommen hat. Die Ergebnisse in den kleinen Unternehmen mit bis zu neun Mitarbeitern (2016: 70 Prozent; 2017: 71 Prozent) und mittleren Unternehmen mit zehn bis 499 Angestellten (2016: 81 Prozent; 2017: 78 Prozent) bewegen sich auf annähernd gleichem Niveau.

„Ein Fernstudium ist für Berufstätige eine ideale Form der Weiterbildung. Denn die Teilnehmer können ihr Lernpensum und Lerntempo so organisieren, dass es zum Berufsalltag passt. Egal ob man auf dem Arbeitsweg im Zug oder nach Feierabend zu Hause am Schreibtisch lernt oder ob man eine Weiterbildung sehr zügig oder über einen längeren Zeitraum hinweg absolvieren möchte – ein Fernstudium bietet Flexibilität“, so Vochazer.

Weiterbildung 2017: Für jeden ist das richtige Thema dabei

Ein Blick auf die aktuellen Studienergebnisse verdeutlicht, dass Mitarbeiter, die sich 2017 in Eigeninitiative weiterbilden möchten, aus verschiedenen Weiterbildungsthemen auswählen können. Alle fünf vorgegebenen Bereiche erhielten von den befragten Personalern hohe Zustimmungswerte: Angeführt wird die Liste von Fachthemen (82 Prozent), gefolgt von Soft Skills (78 Prozent), Führungsthemen (75 Prozent) Aufstiegsfortbildungen (74 Prozent) und Sprachlehrgängen (71 Prozent). „Für Arbeitnehmer eröffnet dies viele Optionen, denn so lassen sich die persönlichen Weiterbildungsziele und die Anforderungen im Unternehmen leicht abgleichen“, so Vochazer.

Quelle: Darmstadt GmbH (SGD)

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Im Auftrag des Bundesforschungsministeriums untersuchten Johannes Kirsch Prof. Dr. Markus Hertwig zentrale personalwirtschaftliche Instrumente und kamen zum Ergebnis, dass die „kooperative Personalwirtschaft“ das Beste für alle Beteiligten ist. Sie funktioniert so: Hat ein Unternehmen wenig Aufträge, verleiht es sein Personal an seine Kooperationspartner. Ist dagegen viel zu tun, bekommt die Firma qualifizierte Mitarbeiter vom Partnerunternehmen überlassen.

Vorteil: Die betroffenen Beschäftigten profitieren von sichereren Arbeitsplätzen und müssen weder Kurzarbeit noch Einkommenseinbußen erdulden. Langfristig können die beteiligten Unternehmen mit diesen Instrumenten qualifiziertes Personal rekrutieren, binden und damit dem Fachkräftemangel vorbeugen.

Die Studie analysiert die Entstehungsvoraussetzungen, Funktionsweisen und Probleme der Modelle. Ebenso enthält sie „Hinweise für die Praxis“, denn „diese Kooperation umzusetzen, ist oft ein großes Stück Arbeit“, wissen die Autoren. Denn Konkurrenz spielt auch in der Personalwirtschaft eine große Rolle: Selbst wenn Betriebe auf Produktmärkten nicht im Wettbewerb stehen, können sie auf dem Arbeitsmarkt einen erbitterten Kampf um Personal austragen. „Vertrauen, das meist über Jahre aufgebaut werden muss, ist hier das ‚Schmiermittel‘, mit dem Unternehmen die Unsicherheit gegenüber Nutzen und Risiken kooperativer Personalwirtschaft überwinden.“

Weitere Informationen: http://www.iaq.uni-due.de/aktuell/veroeff/2015/kirsch01.php/ Johannes Kirsch, Institut Arbeit und Qualifikation, Tel. 0203/379-1349, johannes.kirsch@uni-due.de

Quelle: Universität Duisburg-Essen

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Nürnberg  – Gewinnbringende Karriereperspektive: Im Projektmanagement können junge und qualifizierte Fachkräfte besonders gut verdienen. Das Berufsfeld bietet mit durchschnittlich rund 60.000 Euro im Jahr in Deutschland attraktive Einstiegsgehälter, wie die aktuelle Gehalts- und Karrierestudie der GPM Deutsche Gesellschaft für Projektmanagement e. V. zeigt. Mit steigender Qualifikation und Berufserfahrung setzt sich die positive Gehaltsentwicklung fort. Projektmanagement-Experten auf dem Level der Projektdirektoren sind mit einem Jahresgesamtgehalt von bis zu 105.000 Euro wertvolle Fachkräfte in den Unternehmen.

1.014 Projektmanager aller Branchen haben zwischen Mai und Juli 2015 für die GPM ihr Gehalt offen gelegt. Damit ist die nun vorliegende fünfte Auflage der Gehalts- und Karrierestudie die bisher umfangreichste Erhebung in der 2005 gestarteten Studienreihe. Durchgeführt wurde sie in Zusammenarbeit mit der EBS Universität für Wirtschaft und Recht. „Im Projektmanagement kommen gute Verdienstmöglichkeiten und ein vielschichtiges, abwechslungsreiches Aufgabenfeld zusammen“, fasst Professor Yvonne Schoper, Vorstandsvorsitzende der GPM, die Ergebnisse zusammen.

Die Studie legt zum Teil deutliche Branchenunterschiede offen: Die höchsten Gehälter werden mit durchschnittlich 105.000 Euro in der Projektsteuerung, der Beratung und im Training (95.400 Euro) sowie der Pharma- und Chemieindustrie (90.500 Euro) gezahlt. Deutlich geringer fallen die Durchschnittsgehälter im Handel (59.200 Euro) oder der Forschung (58.700 Euro) aus. Erstmals werden in der Studie zudem Projektmanagement-Gehälter in Deutschland und Österreich verglichen: Über alle Positionen hinweg verdienen deutsche Projektmanager mit einem mittleren Jahresbrutto von 79.000 Euro durchschnittlich 13,4 Prozent mehr als ihre Kolleginnen und Kollegen in Österreich. In der Alpenrepublik liegt das Durchschnittsgehalt für Projektmanager demnach bei 70.000 Euro. Positiv wirkt sich in beiden Ländern eine projektmanagementspezifische Zertifizierung aus, die sich in deutlichen Gehaltszuwächsen auszahlt.

Weiterhin entscheidet jedoch auch das Geschlecht über die Höhe des Gehalts. In Deutschland verdienen Frauen im Projektmanagement aktuell durchschnittlich 23,6 Prozent weniger als Männer; bei den variablen Gehaltsanteilen beträgt die Differenz sogar 47,1 Prozent. Im Jahr 2013 hatte die Vorgängeruntersuchung der GPM die Gehaltsdifferenz noch mit 16,2 Prozent beziffert. „Dass sich der Gehaltsunterschied zwischen Frauen und Männern drastisch verschärft hat, ist ein Warnsignal, das wir nicht überhören dürfen – denn laut Prognosen wird die Projektwirtschaft in Deutschland weiter wachsen“, erklärt Professor Yvonne Schoper. „Angesichts des zunehmenden Fachkräftebedarfs in Projektmanagement-Berufen muss es das Ziel aller Unternehmen sein, Frauen selbstverständlich die gleichen Konditionen zu bieten.“

Der durchschnittliche Studienteilnehmer ist in der Kurzcharakteristik knapp 40 Jahre alt, Akademiker, auslandserfahren und in leitender Funktion im Projektmanagement eines großen Unternehmens oder Konzern beschäftigt. Dabei bilden Ingenieure (25,2 Prozent) und Wirtschaftswissenschaftler (24,5 Prozent) unter den 1.014 Befragten die größten Gruppen. Der Frauenanteil unter den Studienteilnehmern liegt bei 19 Prozent.

Mit einer Wochenarbeitszeit von knapp über 45 Stunden leisten die befragten Projektmanager durchschnittlich sechs Stunden mehr als vertraglich vereinbart. Dennoch ist die deutliche Mehrheit der Befragten mit ihrer aktuellen Tätigkeit in Projekten sehr zufrieden und bewertet die Aufgaben als äußerst interessant. „Die Studie zeigt gleich in mehreren Punkten, dass Beschäftigte im Projektmanagement sich in der Regel durch Engagement und hohe Motivation auszeichnen. Hinzu kommt das für dieses Berufsbild geradezu typische Interesse und die Bereitschaft zur stetigen Weiterbildung“, so Yvonne Schoper.

Insgesamt 36 Tage, rund vier Tage pro Jahr, haben die Studienteilnehmer bereits in ihre berufliche Weiterbildung investiert. Unternehmen profitierten von der Fortbildung ihrer Beschäftigten, dürften sich jedoch nicht auf dem Lob ausruhen, Weiterbildungen zeitlich möglich zu machen oder zu finanzieren, mahnt Schoper. „Zwar sind die befragten Projektmanager mit ihrer Tätigkeit in Projekten sehr zufrieden, doch ein Drittel beklagt gleichzeitig fehlende Karriereperspektiven. Überzeugende Karrierewege auch außerhalb der Linie zu entwickeln, ist eine drängende Aufgabe, die Unternehmen jetzt angehen müssen.“

Quelle: (ots)

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Heidelberg – Noch immer verbindet der Handel mit dem Begriff „Big Data“ überwiegend die Auswertung vergangenheitsbezogener Daten. Nur zu rund einem Viertel wird Analytics bei den befragten Handelsunternehmen der DACH-Region im Bereich Vertrieb (26 Prozent) und Marketing (29 Prozent) verwendet. Das ist ein Ergebnis der Studie „Wettbewerbsfaktor Analytics“, die der Lehrstuhl für Wirtschaftsinformatik und Electronic Government der Universität Potsdam zum dritten Mal in Zusammenarbeit mit dem Softwarehersteller SAS durchgeführt hat.

Die Studie bestätigt, dass nur 20 bis 50 Prozent der verfügbaren Daten für tatsächliche Auswertungszwecke genutzt werden. „Es besteht noch großes Potenzial, sowohl für Datenanalysen im Allgemeinen als auch für den Einsatz von Big Data Analytics im Speziellen“, so Wolf Lichtenstein, CEO DACH-Region SAS.

„Entgegen unseren Erwartungen zeigt die Studie, dass Handelsunternehmen Omni- und Multi-Channel-Daten nur in sehr geringem Umfang auswerten. Mehr als 70 Prozent der befragten Unternehmen tun dies nie oder viel zu selten“, konstatiert Professor Dr. Norbert Gronau, Leiter der Studie und Lehrstuhlinhaber für Wirtschaftsinformatik an der Universität Potsdam. Im Marketing kommen zukunftsorientierte Methoden ähnlich oft zum Einsatz wie vergangenheitsorientierte. In diesem Bereich wird Big Data Analytics hauptsächlich genutzt, um das Konsumverhalten auszuwerten und den Kundenservice zu verbessern. Ein Monitoring der Produktwahrnehmung spielt standardmäßig noch keine Rolle, sondern findet nur im Rahmen von spezifischen Projekten statt.

Handel nutzt Big Data Analytics für Lagerwirtschaft und Logistik

In der Lagerwirtschaft und Logistik setzen Handelsunternehmen dagegen verstärkt auf Datenauswertung zur Vorhersage und Optimierung. „Im Handel ist die Lagerwirtschaft ein zentraler Knotenpunkt. Hier fließen Angebot und Nachfrage zusammen, weshalb sich der Einsatz von zukunftsorientierten Methoden besonders lohnt“, erläutert Lichtenstein.

Insgesamt wird Big Data Analytics im Handel zwar schon in vielen Unternehmensbereichen eingesetzt, allerdings fließen die Erkenntnisse daraus oftmals nicht systematisch in zukünftige Maßnahmen ein. „Ursache für diese geringe Nutzung sind vor allem fehlendes Know-how und zu geringe interne Ressourcen“, erklärt Gronau. Wie die Umfrage zeigt, wird die Verständlichkeit der Analysen von mehr als zwei Drittel der befragten Unternehmen im Handel mit befriedigend oder schlechter eingestuft. „Big Data lässt sich nur schwer interpretieren, dazu werden Spezialisten benötigt. Zudem stellt die fehlende Individualisierbarkeit der verfügbaren Analysen ein großes Problem dar. Mitarbeiter in den Abteilungen erhalten von zentralen Stellen vorgefertigte Auswertungen oder wenden sich an einen Spezialisten für Analysen. Interpretieren müssen sie die Ergebnisse dann selbst, daher entsprechen die Auswertungen nicht immer dem tatsächlichen Informationsbedarf“, fährt Gronau fort.

„Der Prozess der Datenaufbereitung ist für viele Firmen ein großes Problem und verhindert oftmals den Einsatz von Big Data Analytics. Wenn die Daten verständlich aufbereitet wären, würde dies bei Nicht-Analytics-Experten Berührungsängste abbauen und zu einer stärkeren Nutzung führen“, führt Gronau weiter aus.

Verbreitung abhängig von Unterstützung des Managements

Neben der Verfügbarkeit von Methoden und Tools ist der Einsatz von Big Data Analytics abhängig von der Unterstützung des Managements. 35 Prozent der befragten Unternehmen gaben an, dass das Top-Management analytische Methoden eher nicht befürwortet. Die Hälfte der Befragten stimmt für eine Nutzung. 33 Prozent der Unternehmen gaben an, keine Steuerung für die Anwendung von Big Data Analytics etabliert zu haben. Bei den verbleibenden Unternehmen liegt die Verantwortung entweder in den Fachabteilungen oder bei der IT-Leitung. Schulungen bieten nur wenige Unternehmen an.

Steigerung der Neukundengewinnung

Ziel der Nutzung von Big Data Analytics im Marketingmanagement ist die Steigerung der Neukundengewinnung sowie die Bindung von Bestandskunden. Fast 90 Prozent nutzen Big Data Analytics im Rahmen ihrer Kundenbindungsprogramme. Im Fokus stehen zudem die Verhinderung einer Abwanderung von Bestandskunden sowie die Neukundengewinnung. Die Etablierung neuer Produkte oder Cross-Selling-Aktivitäten spielen bei Handelsunternehmen gemäß der Studie keine große Rolle. Big Data Analytics wird von der Hälfte der befragten Unternehmen eingesetzt, um Kampagnen zu planen und Maßnahmen sowie Kanäle abzustimmen. Nur elf Prozent der Befragten nutzen diese Analysen zur Preisfindung oder zur Ermittlung von kundenindividuellen Preisen.

Befragt wurden Manager der ersten und zweiten Führungsebene von mehr als 1.500 Handelsunternehmen im deutschsprachigen Raum (Deutschland, Österreich, Schweiz). Die Executive Summary „Handel“ der Studie „Wettbewerbsfaktor Analytics“ steht unter http://www.sas.com/gms/redirect.jsp?detail=GMS21829_34632 zum Download bereit.

Quelle: (ots) 

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„Sehr häufig entscheiden sich Studierende vor dem Hintergrund persönlicher Kontakte für unsere Universität“, sagt Prof. Dr. Eva Schmitt-Rodermund. Die Studiendezernentin ergänzt, dass sich rund die Hälfte der internationalen Studierenden für die Friedrich-Schiller-Universität entschieden hat, weil sie ihnen von Freunden empfohlen wurde. Darin liege der Schlüssel für ein erfolgreiches Hochschul- und Studienmarketing: „Je zufriedener die internationalen Studierenden mit ihrem Studium sind, desto eher sind sie bereit, die Universität weiterzuempfehlen.“ Insgesamt sind die internationalen Studierenden fast alle zufrieden oder sogar sehr zufrieden mit ihrem Studium, den Dozenten sowie der Lehre.

Weiterhin ergab die Befragung, dass „Studierende in unseren englischsprachigen Masterstudiengängen besonders zufrieden sind, obwohl sie oftmals praktisch kein Deutsch können“, sagt Claudia Hüttner, die maßgeblich an der Studie beteiligt war. Die Jenaer Universität arbeitet weiter am Ausbau der Englischsprachigkeit auf dem Campus und des englischsprachigen Studienangebots, um noch mehr Studierende aus dem Ausland anzuziehen. Hingegen seien gute Sprachkenntnisse für Studierende in deutschsprachigen Studiengängen ein zentraler Schlüssel zum Studienerfolg und zugleich zur Zufriedenheit mit dem Studium.

Bereits zum dritten Mal hat das Dezernat für Akademische und Studentische Angelegenheiten Studierende befragt. Diesmal nahmen knapp 250 Studierende teil, die ihre Hochschulzugangsberechtigung im Ausland erworben haben und im Wintersemester 2012/13 immatrikuliert worden sind. Unter dem Titel „Jena – ausgerechnet …“ wurden die Ergebnisse der Studie zusammengefasst.

Fasziniert sind Studierende aus dem Ausland von der langen Tradition der Universität Jena sowie dem Wirken von Goethe und Schiller. Hocherfreut ist man an der Friedrich-Schiller-Universität darüber, dass sich knapp ein Viertel der internationalen Studierenden für Jena entschieden haben, obwohl sie sich auch über klassische westdeutsche Hochschulen informiert hatten. Die Leiterin des Internationalen Büros Dr. Claudia Hillinger ist sich sicher: „Eine Rolle für diese Entscheidung dürfte spielen, dass in Jena eine schnelle Bearbeitung der Bewerbung und die intensive Betreuung von Bewerbern geboten wird, wie bereits eine frühere Befragung ergeben hat.“

Die Universität Jena arbeitet verstärkt an der Internationalisierung von Lehre und Forschung. Sie möchte die besten Studienbewerber aus aller Welt nach Jena holen. Die Ergebnisse der Studie liefern nun Handlungsansätze für ein zielgruppenspezifisches Hochschulmarketing und geben Hinweise, wie die Universität in Kooperation mit der Stadt Jena die Angebote für internationale Studierende und Wissenschaftler weiter gestalten kann.

Die Studie ist im Internet zu finden unter: www.uni-jena.de/studienplatzmarketing.de.

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Wie es um die Qualität der Bildung bestellt ist und welche Konzepte es braucht, um den Wirtschafts- und Bildungsstandort Deutschland nachhaltig voranzubringen, war Thema bei der Quadriga Debatte „Bildung – Qualität ‚Made in Germany'“ am Donnerstagabend im Allianz-Forum am Pariser Platz in Berlin. Dort diskutierten Dr. Rüdiger Grube (Vorstandsvorsitzender Deutsche Bahn AG und Vorsitzender des Landeskuratoriums Berlin/Brandenburg im Stifterverband), Professor Dr.-Ing. Rolf-Jürgen Ahlers (Geschäftsführender Gesellschafter ProxiVision GmbH), Julia Merkel (Vorsitzende des Vorstandes Wuppertaler Kreis e.V.) und Professor Dr. Micha Teuscher (Vizepräsident der Hochschulrektorenkonferenz, HRK) auf Einladung des Stifterverbandes für die Deutsche Wissenschaft und der DGQ.

Eine zentrale Schwachstelle sah das Podium im mangelnden Praxisbezug während der Schulausbildung: Die deutsche Wirtschaft finde kaum Beachtung in den Klassenzimmern, Unternehmen müssten daher schon in der Schulbildung eine aktive Rolle übernehmen, um den Nachwuchs möglichst früh mit den Herausforderungen, Entwicklungen und Chancen Deutschlands vertraut zu machen. Außerdem: Die Entscheidung über Studium oder Beruf wird bereits in der Schule getroffen. In der Regel seien die Schüler auf diese wichtige Weichenstellung im Leben schlecht vorbereitet, da die frühe Auseinandersetzung mit Wirtschaftsthemen fehlt. Vielversprechende Konzepte gebe es laut Podium genug.

Kernaussagen der Diskutanten

Rüdiger Grube betonte, dass der Erfolg von „Made in Germany“ kein Selbstläufer sei. Vielmehr entstand er in den vorangehenden Generationen. Daher laute die Aufgabe, den Erfolg in die Zukunft zu tragen. Darauf zahle ein, dass die Partnerschaft zwischen Unternehmen und Hochschulen heute so stark wie nie sei. Hier müsse man, laut Grube, ansetzen. Denn es bedürfe einer engen Kooperation und aktiven Zusammenarbeit zwischen Wissenschaft und Praxis.

Micha Teuscher zeigte auf, dass Deutschland exzellente Hochschulen und ausreichend Wettbewerb, auch zwischen den Hochschulen, habe. Die Qualität der Hochschulbildung messe sich vor allem an der Vielfalt aus Forschung, Lehre und dem Engagement der Lehrkräfte. Auch hier sei Deutschland sehr gut aufgestellt.

Julia Merkel forderte Prävention und Zielstrebigkeit in der Aus- und Weiterbildung. Ihr Appell an die Wirtschaft: Nur wer frühzeitig, kontinuierlich und konsequent in die Aus- und Weiterbildung von Mitarbeitern investiert, kann in der globalen Wirtschaft erfolgreich sein. Sie wünscht sich Führungsnachwuchs mit internationaler Sozialkompetenz, Veränderungs- und Lernbereitschaft.

Rolf-Jürgen Ahlers stellte heraus, dass die Industrie an der Entstehung der Studien- und Lehrpläne beteiligt sein sollte. Das bedeute aber nicht, dass sich die Politik zurückziehen solle, sobald es erfolgreiche Synergien zwischen Wirtschaft und Wissenschaft gibt.

Merkmale von Qualität in der Bildung

Der Stifterverband für die Deutsche Wissenschaft identifiziert zwei wesentliche Ziele, die die Qualität des deutschen Bildungssystems nachhaltig gewährleisten: Zum einen müsse der Bedarf an Akademikern sichergestellt werden. Dies impliziert, beispielsweise mehr Frauen oder Migranten für MINT-Berufe zu gewinnen – insbesondere in den eher männerdominierten Ingenieurwissenschaften. Zum anderen müsse mehr Diversität gewagt werden, um zu verhindern, dass sich weiterhin eher Kinder von Akademikern für ein Studium entscheiden. „Ein qualitativ hochwertiges Bildungssystem erkennt aktuelle Anforderungen aus Wirtschaft und Gesellschaft und kann darauf reagieren“, sagte Dr. Jürgen Varwig, Präsident der DGQ. „Um im internationalen Wettbewerb zu bestehen, brauchen wir kluge Köpfe, die wir nur durch attraktive Kooperationen von Wissenschaft und Wirtschaft für den Standort Deutschland gewinnen können.“

Über die Initiative „Qualitätsleitbild für Deutschland“

Die gemeinsame Veranstaltung des Stifterverbandes und der DGQ fand im Rahmen der Initiative „Qualitätsleitbild für Deutschland“ statt. Ziel des Leitbildes für Qualität ist es, die herausragende Bedeutung dieses Erfolgsfaktors für Deutschland herauszustellen und im Kontext einer sich ändernden Wirtschaft neu zu definieren. Unter der Leitfrage „Was muss passieren, damit Qualität auch in 20 Jahren noch zentrales Differenzierungsmerkmal und entscheidendes Erfolgsprinzip der deutschen Wirtschaft am Weltmarkt ist?“ stieß die DGQ dazu einen breiten Diskurs in Wirtschaft, Politik und Gesellschaft an. Begleitend untersuchte das Institut der Deutschen Wirtschaft Köln (IW Köln) das Thema im Rahmen einer umfassenden Studie. Außerdem hat die DGQ gemeinsam mit dem Hasso-Plattner-Institut in Potsdam im Rahmen eines Design Thinking-Workshops vier Fokusthemen ausgearbeitet, die zu den wichtigsten Handlungsfeldern für die Zukunftsfähigkeit von Qualität gehören. Das Leitbild zur Zukunft von Qualität erscheint im November 2014 und soll Wirtschaft, Gesellschaft und Politik neue Impulse für Qualität in Deutschland liefern.

Über die DGQ

Die Deutsche Gesellschaft für Qualität prägt und moderiert die praxisnahe Plattform engagierter Fachleute aus allen Unternehmensebenen und Leistungsbereichen zum Thema Qualität. Der Verein mit knapp 6.500 Mitgliedern und 62 Regionalkreisen bundesweit gestaltet Netzwerke und vergibt Zertifikate für nachgewiesene Kompetenz in Qualitäts-, Umwelt- und Arbeitssicherheitsmanagement. Die DGQ Weiterbildung GmbH qualifiziert jährlich mehrere Tausend Teilnehmer zu Beauftragten, Managern und Auditoren im Qualitäts- und Umweltmanagement sowie in der Arbeitssicherheit. Die DGQ-Forschung erarbeitet in Gemeinschaftsprojekten mit KMU neue Anwendungen für das Qualitätsmanagement.

Quelle: presseportal

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München / Berlin  – Nachwuchskräfte mit Studienabschluss und ersten Erfahrungen im Berufsleben werden knapp: Bereits jedes zweite Unternehmen beobachtet einen Mangel an diesen „Young Professionals“, bei Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern sind es fast zwei Drittel. Zu diesem Ergebnis kommt eine Studie der Bitkom Research GmbH im Auftrag des Business-Netzwerks LinkedIn*. Besonders in den Bereichen IT und Telekommunikation, Qualitätsmanagement sowie Forschung und Entwicklung beurteilen die befragten Geschäftsführer und Personalverantwortlichen den Markt für qualifizierten Nachwuchs als schwierig. Die Unternehmen ändern ihre Strategien für die Mitarbeitersuche und sehen sich vermehrt im Ausland nach geeigneten Kandidaten um.

Dringend gesucht: junger, teamfähiger IT-Spezialist

Young Professionals mit Technikwissen sind besonders gefragt: 63 Prozent der Befragten geben an, dass Nachwuchskräfte für IT und Telekommunikation eher nicht oder gar nicht auf dem deutschen Arbeitsmarkt verfügbar sind, 61 Prozent haben große Schwierigkeiten, Nachwuchs für das Qualitätsmanagement zu finden und mehr als die Hälfte (53 Prozent) kämpft um junge Kräfte für Forschung und Entwicklung. Am leichtesten hingegen fällt die Nachwuchssuche für Verwaltung und Marketing: Nur etwa ein Fünftel der Unternehmen sieht hier einen Mangel auf dem Arbeitsmarkt. „Seit Jahren gibt es in Deutschland rund 40.000 offene und oft schwer zu besetzende Stellen für IT-Spezialisten quer durch alle Branchen. Dieser Fachkräftemangel spiegelt sich auch bei der Verfügbarkeit von Young Professionals auf dem Arbeitsmarkt wider“, sagt Axel Pols, Geschäftsführer von Bitkom Research.

Entscheidend für die Anstellung sind für Unternehmen vor allem Teamfähigkeit (alle Befragten wünschen sich diese Eigenschaft von Kandidaten), Fachausbildung (98 Prozent), Kommunikationsfähigkeit (96 Prozent) und IT-Kenntnisse (89 Prozent). Noten dagegen sind für weniger als die Hälfte wichtig, Auslandserfahrung für weniger als ein Sechstel (16 Prozent).

Young Professionals: Nicht nur begehrt, sondern auch schwer zu halten Etwa die Hälfte der deutschen Unternehmen setzt in ihrer Personalstrategie auf junge Nachwuchskräfte mit akademischer Bildung und beschäftigt Mitarbeiter mit diesem Profil (51 Prozent). Ähnlich viele (54 Prozent) planen zudem, innerhalb der kommenden zwölf Monate Young Professionals einzustellen. Bei Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern sind es sogar 88 Prozent. Dabei ist es nicht leicht, diese jungen Mitarbeiter zu halten: In der Regel verweilen sie nur ein bis vier Jahre im Unternehmen.

„Die hohe Fluktuation und die sinkende Verfügbarkeit geeigneter Kandidaten bewirken, dass Unternehmen bei der Ansprache von Young Professionals um einen Strategiewechsel nicht mehr herumkommen“, kommentiert Till Kaestner, Geschäftsleiter von LinkedIn in der DACH-Region.

Chancen im Ausland

Dem Mangel auf dem deutschen Arbeitsmarkt wollen zahlreiche Unternehmen mit der Anwerbung von Nachwuchs aus dem Ausland entgegensteuern. Sechs Prozent der Befragten beschäftigen bereits heute ausländische Young Professionals, bei den großen Unternehmen sind es sogar 14 Prozent. Zwölf Prozent planen innerhalb der nächsten zwölf Monate Nachwuchs aus dem Ausland einzustellen. Tatsächlich sind nach Meinung der Befragten die gesuchten Qualifikationen im Ausland besser verfügbar als auf dem heimischen Markt: Young Professionals mit Qualifikationen im Bereich IT und Telekommunikation halten so zwei Drittel der Unternehmen im Ausland für verfügbar.

Die Suche dauert im Ausland allerdings erheblich länger: Bei fast der Hälfte der Unternehmen (46 Prozent) dauert der Einstellungsprozess von ausländischen Nachwuchskräften länger als sechs Monate. Inländische Young Professionals sind in neun von zehn Fällen (89 Prozent) innerhalb eines halben Jahres eingestellt. „Jedes vierte Unternehmen klagt über zu hohe bürokratische Hürden, etwa was das Aufenthalts- und Zuwanderungsrecht angeht. Und jedes fünfte Unternehmen scheut den hohen Aufwand bei der Rekrutierung“ so Axel Pols. Die Politik habe auf Initiative und mit Unterstützung der Wirtschaft wichtige Schritte wie die Blue Card für eine einfachere Zuwanderung auf den Weg gebracht. „Die Verfahren könnten aber noch einfacher sein, etwa bei der Aufenthaltsbefristung. Unser Ziel muss sein, dass Deutschland in die erste Liga der Einwanderungsländer für Fachkräfte und Young Professionals aufrückt“, so Pols.

Ansprache von potentiellen Kandidaten verstärkt online, Employer Branding weiter im Kommen

„Die Hälfte aller befragten Unternehmen gab an, ihre Strategie für die Nachwuchsgewinnung bewusst verändert zu haben, um Young Professionals gezielter ansprechen zu können“, erläutert Kaestner. Weitere 16 Prozent planen dies bereits fest ein.

Besonders Onlinekanäle spielen bei diesen Anpassungen eine Rolle: 69 Prozent der Unternehmen haben sich hier bereits verstärkt, ein Großteil will dieses Engagement zukünftig noch weiter ausbauen. Auf dem deutschen Arbeitsmarkt werden soziale Netzwerke und Business-Netzwerke bereits von 79 Prozent der Unternehmen zur Ansprache von Nachwuchskräften eingesetzt, weitere zwölf Prozent wollen hier zukünftig vertreten sein. Für die Nachwuchssuche im Ausland nutzen bisher 65% der Unternehmen digitale Netzwerke, während über ein Viertel der Befragten konkrete Zukunftspläne schon in der Schublade hat. Gefragt nach bisherigen Erfahrungswerten zeigt sich: Erfolg ist bei Weitem nicht nur den „Großen“ vorbehalten. Besonders beim Recruiting von ausländischen Young Professionals bewerten Mittelständler die Nutzung sozialer und Business-Netzwerke sogar als erfolgreicher (63 Prozent, Großunternehmen 44 Prozent). „Hier wird das Potential deutlich, das soziale und Business-Netzwerke im Kampf um den begehrten Nachwuchs bieten. Denn der Wettbewerb findet zwischen den Kleinen und den ganz Großen gleichermaßen statt“, kommentiert Kaestner.

Die Ansprache neuer Mitarbeiter über soziale und Business-Netzwerke bietet Personalern zudem die Möglichkeit, Themen zu besetzen, die über die klassische Stellenanzeige weit schlechter dargestellt werden können. So stehen etwa die kollegiale Arbeitsatmosphäre (95 Prozent), Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten (80 Prozent) aber auch die Qualität des Managements und von Vorgesetzten (76 Prozent) bei der Ansprache von Young Professionals im Vordergrund. Die Work-Life-Balance spielt nur für gut die Hälfte der Unternehmen eine wichtige Rolle in der Außendarstellung (54 Prozent), auch Verdienstmöglichkeiten werden weniger betont (51 Prozent). Große Unternehmen setzen zudem besonders auf die Zugkraft einer internationalen Umgebung (77 Prozent).

Employer Branding, der professionelle Aufbau als attraktive Arbeitgebermarke vor allem mit Hilfe von digitalen Mitteln und Sozialen Netzwerken, wird bisher vor allem von großen Unternehmen eingesetzt (47 Prozent) – doch immerhin ein Viertel der kleinen und mittelgroßen Unternehmen hat die Notwendigkeit erkannt und investiert in diesen Bereich.

Quelle: presseportal

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Fachmännische Beratung

Doch trotz ihres Wissens ist die Mehrzahl der Deutschen nicht ausreichend gegen das Risiko der Berufsunfähigkeit abgesichert. Dabei ist eine solche Absicherung gar nicht so schwierig. Zunächst ist zu entscheiden, wie hoch die Rente im Ernstfall sein soll. Damit sie die Versorgungslücke füllen kann, sollte man überprüfen, welche Absicherungen es schon gibt. Wie wichtig die kompetente Beratung durch einen Fachmann vor dem Abschluss ist, zeigt sich auch bei den Gesundheitsfragen. Versicherungsexperten helfen bei der korrekten Beantwortung. Nur so kann später im Sinne des Kunden schnell und unkompliziert reguliert werden.

Auf die Prognose kommt es an

„Wichtig ist auch ein sogenannter verkürzter Prognosezeitraum“, erklärt Jürgen Hansemann von der Nürnberger. „Das Versicherungsvertragsgesetz sieht vor: Die Versicherung tritt dann ein, wenn die versicherte Person voraussichtlich auf Dauer, das heißt drei Jahre, nicht in der Lage ist, ihren Beruf auszuüben. Bei einem verkürzten Prognosezeitraum von sechs Monaten ist man nicht darauf angewiesen, dass der Arzt eine solch lange Prognose stellt.“ Auch auf die abstrakte Verweisung sollte der Versicherer im Vertrag verzichten. Tut er das nicht, kann er den Versicherten bei einer Berufsunfähigkeit auf einen anderen Beruf verweisen, den dieser noch ausüben könnte. Außerdem wichtig sind Erhöhungsmöglichkeiten der versicherten Berufsunfähigkeitsrente während der Laufzeit.

Quelle: djd

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München – Die Softwarebranche in Deutschland kämpft mit Nachwuchssorgen, schon heute hat der Fachkräftemangel eklatante Auswirkungen auf diese Branche. In einer aktuellen Umfrage unter Softwareentwicklern in Deutschland gab rund die Hälfte der Befragten an, dass die Innovationskraft der Unternehmen durch den Fachkräftemangel leide. Zwei Drittel teilten mit, dass Aufträge nicht angenommen werden können, da personelle Ressourcen fehlen. Das ist das alarmierende Ergebnis einer Umfrage der Developer Week, die im März/April 2014 durchgeführt wurde.

Über die Hälfte der befragten Unternehmen sind vom Fachkräftemangel betroffen. Bei 67,4 Prozent der Firmen sind Stellen in der IT/Entwicklung unbesetzt. Bei 48 Prozent der Unternehmen leidet die Innovationskraft durch den Fachkräftemangel: Zu sehr sei man mit der Abarbeitung von Projekten beschäftigt, so dass keine Ressourcen zur Weiterentwicklung von Ideen frei wären. Zwei Drittel gaben zudem an, dass manche Aufträge erst nicht angenommen werden können, da personelle Ressourcen fehlen. Dementsprechend glauben 58 Prozent der Befragten, dass die Produktivität ihres Unternehmens mit ausreichend Entwicklern gesteigert werden könnte.

Die Rekrutierung aus dem Ausland bzw. Aufgabenvergabe ins Ausland spielt bislang aber eine untergeordnete Rolle. Nur 11 Prozent der Softwareentwickler sagen, dass IT-Aufgaben ins Ausland vergeben werden. Lediglich 9 Prozent begegnen dem Fachkräftemangel, indem sie Entwickler aus dem Ausland nach Deutschland holen. Die Unternehmen setzen vielmehr auf die Zusammenarbeit mit Universitäten und die Ausbildung im eigenen Unternehmen. Über 40 Prozent betreuen Studenten oder bieten Universitäts-Projekte. 32 Prozent bilden selbst aus.

Die Developer Week (DWX) ist eine der größten unabhängigen Entwicklerkonferenzen Europas und findet vom 14. bis 17. Juli 2014 in Nürnberg statt.

Nachwuchsförderprogramm auf der Developer Week „Und morgen Entwickler …“, Informationsveranstaltung über das Berufsbild von Softwareentwicklern Schüler, Studenten und Auszubildende können sich kostenlos von Experten beraten lassen, u. a. von Daniel Meixner, Developer Evangelist, Microsoft Deutschland GmbH, Martin Eckmann, Technischer Bildungsberater, IHK Nürnberg für Mittelfranken, Chris Rupp, General Manager, SOPHIST GmbH, u.v.m.

Datum:      Mittwoch, 16. Juli 2014, ab 14 Uhr 
Zielgruppe: Schüler, Studenten und Auszubildende ab 16 Jahren 
Ort:        NCC Ost, Nürnberg

Interessierte Schüler, Studenten können sich für das kostenlose Programm anmelden unter http://www.developer-week.de/Specials/Morgen-Entwickler

Allgemeine Informationen zur Developer Week 2014 sind online unter folgendem Link zu finden: www.developer-week.de

Quelle: Presseportal

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