„Frauen entscheiden sich seltener als Männer für MINT-Studienfächer oder -Ausbildungen. Um etwas dagegen zu tun, muss man früh in der Schule ansetzen – etwa durch gendersensiblen Unterricht, der Mädchen und Jungen gleichermaßen anspricht. Vor allem braucht es dringend mehr weibliche Vorbilder aus dem MINT-Bereich, die jungen Frauen Mut machen. Denn Vorbilder im direkten Lebensumfeld, wie Lehrer und Familienmitglieder, aber auch aus der Wirtschaft, haben großen Einfluss auf die spätere Studien- und Berufswahl“, sagt Alexandra Wuttig, Kanzlerin der IU Internationalen Hochschule (IU).

Überforderung und fehlendes Vorwissen über MINT-Themen

Obgleich 70 Prozent der befragten Schülerinnen ein persönliches Interesse an MINT-Themen haben und 81,8 Prozent generell an einem Studium interessiert sind, haben viele junge Frauen Bedenken, wenn es um ein Studium in diesem Bereich oder eine Ausbildung geht. 44,6 Prozent geben an, dieser Bereich sei ihnen zu schwierig, 42,7 Prozent fühlen sich mit MINT-Themen überfordert. Zudem sind viele der Befragten der Meinung, dass ihnen das Vorwissen und die Fähigkeiten für spezielle MINT-Fächer fehlen. So betrachten sich im Bereich Technik nur 14 Prozent und in Informatik 16,2 Prozent der Teilnehmerinnen als ausreichend vorbereitet. Anders ist es lediglich in Biologie: Hier geben 41,2 Prozent an, über viel Vorwissen zu verfügen.

Langweiliger Schulunterricht, finanzielle Hürden

In der Schule werden Lehrpläne und Lehrende von den befragten Schülerinnen als wenig motivierend empfunden. 44,9 Prozent finden MINT-Fächer in der Schule oft trocken und langweilig, die Inhalte dieser Fächer sind für 34,8 Prozent zu kompliziert. 42,4 Prozent finden, ihre Lehrer:innen vermitteln die Inhalte auf eine langweilige Art und Weise.

Zudem gibt es finanzielle Hürden. Fast ein Vierteil (24,3 Prozent) der befragten Schülerinnen gibt an, dass ein MINT-Studium insgesamt zu teuer wäre, da sie wegen der hohen Belastung keinem Nebenjob nachgehen könnten. Die Meinung des Umfelds spielt eine vergleichsweise untergeordnete Rolle: Nur 16,1 Prozent machen sich Gedanken darüber, was die Freunde denken könnten, 8,4 Prozent fürchten, ihre Eltern wären mit der Studienwahl nicht einverstanden.

Fehlende Vorbilder vs. Orientierungsangebote

Die Frage „Kennst du jemanden, der oder die im MINT-Bereich arbeitet“ beantwortet über ein Drittel der Befragten (34,1 Prozent) mit nein. Nur wenige der Befragten haben Freundinnen oder weibliche Verwandte, die diese Berufe ausüben: Gerade einmal 9,9 Prozent haben eine Freundin, 8,2 Prozent gaben ihre Mutter oder Oma, 14,5 Prozent sonstige weibliche Verwandte an.

Abhilfe könnten hier Orientierungsangebote für die Berufs- oder Studienwahl schaffen. 65 Prozent der Schülerinnen, die bereits Praktika absolviert oder in den Ferien gearbeitet haben, finden dies nützlich. Fast ebenso beliebt (62,3 Prozent) sind Gespräche mit Freunden, Familie oder Mentoren. Infoveranstaltungen wie Jobmessen, Girl’s Day oder Thementage landeten mit 45 Prozent auf Platz drei. Ähnlich populär sind mit 43,5 Prozent digitale Infokanäle – vor allem Instagram, Facebook, TikTok – und firmeneigene Webseiten.

Quelle: IU Internationale Hochschule

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Personaler finden Kandidaten ab 60 Jahren zu alt fürs Unternehmen

Grundsätzlich zeigt sich, dass viele der befragten Personaler mehr oder wenige klare Altersgrenze für Kandidaten im Kopf haben: Denn über ein Viertel aller Befragten aus dem Personalbereich (28 Prozent) findet Kandidaten über 60 generell zu alt für ihr Unternehmen. Auch die über 55-Jährigen halten noch 20 Prozent der Personaler für zu alt und selbst Bewerber über 45 Jahre haben wegen ihres Alters bei acht Prozent der Befragten keine Chance auf eine Einstellung.

Jeder sechste Bewerbende fühlt sich aufgrund seines Alters sehr häufig benachteiligt

Da passt es ins Bild, dass laut der Umfrage das Empfinden, bei Bewerbungen benachteiligt zu werden, mit dem Alter zunimmt: Während sich bei den Erwerbspersonen über 45 Jahren 15 Prozent sehr häufig aufgrund ihres Alters benachteiligt fühlen (zwölf Prozent gelegentlich, 18 Prozent manchmal), sind es bei über 55-Jährigen sogar 21 Prozent, die sich häufig benachteiligt fühlen (14 Prozent manchmal, 15 Prozent gelegentlich).

43 Prozent formulieren – zumindest teilweise – Stellenanzeigen mit Diskriminierungspotenzial

Zu den scheinbaren Altersgrenzen in den Köpfen der Personaler passt, dass 43 Prozent der Personaler angeben, in ihren Stelleninseraten Formulierungen mit “jung” zu verwenden (z.B. “junges Team”): 19 der befragten Personaler verwenden diesen Begriff nach eigenen Angaben bei allen Jobanzeigen, 24 Prozent nutzen ihn immerhin teilweise.

Die Mehrheit der älteren Kandidaten fühlt durch das Schlagwort “jung” nicht angesprochen

Diese Wortwahl kann nicht nur nach dem Allgemeinen Gleichstellungsgesetz (AGG) als diskriminierend gewertet werden, sie hat offenbar tatsächlich einen ausgrenzenden Effekt: 71 Prozent der Befragten über 60 fühlen sich von diesen Jobangeboten nicht angesprochen. Doch nicht nur die Gruppe von Kandidaten wird ausgegrenzt, die ohnehin bei einem Teil der Personaler nicht auf dem Schirm ist. Auch unter den 45- bis 54-Jährigen fühlt sich bereits deutlich mehr als die Hälfte (60 Prozent) nicht angesprochen, wenn “jung” in einer Stellenanzeige auftaucht.

Ältere bekommen häufiger Chancen bei Bewerbungen

Dabei gibt es grundsätzlich die Bereitschaft bei Personalern, ihre Bewerbungsprozesse für Ältere zu öffnen: 53 Prozent der befragten Personaler geben an, älteren Kandidaten aufgrund des Arbeitskräftemangels häufiger eine Chance zu geben – bei jüngeren Bewerbern sind es nur 44 Prozent. Die älteren Erwerbstätigen nehmen diesen Trend durchaus zur Kenntnis: 34 Prozent der Befragten haben den Eindruck, dass sie im Zuge des Arbeitskräftemangels häufiger zu Bewerbungsgesprächen eingeladen werden. Allerdings sprechen nur 14 Prozent der Personaler gezielt ältere Kandidaten an – im Gegensatz zu 26 Prozent, die gezielt nach jüngere Kandidaten suchen.

Angebote für ältere Beschäftigte in der großen Mehrheit der Unternehmen

Zusätzlich zu den gestiegenen Chancen bei Bewerbungen können ältere Kandidaten von umfangreichen Maßnahmen profitieren, die Unternehmen speziell für sie anbieten: Bei fast 90 Prozent der befragten Personaler gibt es Angebote wie Altersteilzeit und die Förderung von Quereinsteigern (je 54 Prozent). Zudem investieren Unternehmen in Fortbildungen (49 Prozent) und Gesundheitsangebote (43 Prozent). Nur elf Prozent der Unternehmen haben überhaupt keine Angebote für ältere Beschäftigte.

Quelle: Indeed

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