Die Kindheit prägt uns unsere Glaubenssätze auf

Von Kindesbeinen an wird man von den Eltern geprägt. Was diese einem vorleben, wird man auch in sein Erwachsenenleben mittragen. So lernt das Kind von Eltern, die als Angestellte oder Arbeiter tätig sind, zum Beispiel, dass Bildung Mittel zum Zweck ist: beispielsweise um einen sicheren und gutbezahlten Bürojob zu bekommen, damit man es später einmal besser hat als die Eltern. Das Eingehen von Risiken ist dabei verpönt und wird als gefährlich dargestellt.

Im Gegensatz dazu bekommt ein Kind von Unternehmereltern vermittelt, dass es sich lohnt, Risiken einzugehen. Es wächst damit auf, dass jedes Jahr Investitionen in verschiedenen Bereichen getätigt werden – und auch, dass es dabei Misserfolge und Fehlinvestments geben kann. Und dennoch entschließt sich das Kind in den seltensten Fällen für einen Karriereweg im Angestelltenverhältnis. Seine Glaubenssätze sind nämlich fundamental anders.

Limitierende Glaubenssätze

Häufig entscheiden sich junge Menschen aus Angst für den sicheren Weg im Angestelltenverhältnis, obwohl sie vielleicht lieber etwas anderes tun würden. Gerechtfertigt wird die Entscheidung damit, indem man die negativen Aspekte des Unternehmertums besonders hervorhebt: Selbstständigkeit ist mit viel Stress und einem hohen Risiko verbunden, der Markt ist gesättigt, oder die Konkurrenz ist zu groß.

Man gibt auf, bevor man angefangen hat. Die limitierenden Glaubenssätze sind fest ins Gehirn gemeißelt und werden als die ultimative Wahrheit angesehen, an der es nichts zu rütteln gibt.

Wie durchbricht man diese limitierenden Glaubenssätze?

Aus dieser negativen Denkspirale auszubrechen, ist nicht leicht. Oft fehlt einem der Mut, etwas Neues auszuprobieren, vor allem wenn man nicht nur sich selbst gegenüber Verantwortung hat.

Ein neues Umfeld kann dabei helfen, eine neue Perspektive zu gewinnen. Das Unternehmer-Ehepaar, Fuat und Marta Akar sind Business-Coaches und Mentoren für Selbständige und Unternehmer. Sie sagen hierzu: „Man ist der Durchschnitt der fünf Menschen, mit denen man sich täglich umgibt. Wenn man sein Umfeld ändert, ändert man automatisch auch seinen Blick auf gewisse Dinge. Umgibt man sich zum Beispiel regelmäßig mit fünf Freunden, die alle Unternehmer sind, drehen sich die Gespräche um ganz andere Dinge, als wenn man sich mit fünf Freunden umgibt, die allesamt als Angestellte tätig sind.“

Die Unternehmerfreunde können daher als Inspirationsquelle dienen und einen dazu animieren, selbst Unternehmer zu werden.

Dazu 2 plakative Beispiele: Die einen tauschen sich darüber aus, wie sie den Gewinn steigern.

Die anderen darüber, dass der Chef schon wieder die Gehaltserhöhung abgelehnt hat.

Bei all den Themen aus dem persönlichen Umfeld erinnern Fuat und Marta immer daran: „bringt dich das jetzt wirklich deinen Zielen näher?“

Mit einem Coach oder Mentor kann man diesen Effekt ebenfalls erreichen. Denn mit ihm oder ihr hat man ein Vorbild, das einem zeigt, wie der Weg aus dem Hamsterrad heraus aussehen kann. Der richtige Coach ist diesen Weg selbst gegangen, hat die limitierenden Glaubenssätze über Bord geworfen, sehr wahrscheinlich hat dieser auch Bruchlandungen erlitten, aber trotzdem nicht aufgegeben. Das dient als Inspiration und gibt jungen Menschen Mut, ihren eigenen Weg zu finden.

Fuat und Marta betonen: „Alles fängt mit unseren Gedanken an, du zu unseren Handlungen werden und zu unseren Ergebnissen führen.“

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Um die Wirksamkeit von Mentoring-Programmen für Frauen zu beurteilen, wurden in der Diskussion aber nicht nur die Mentoren und das Matching in den Blick genommen. Auch die Mentees sowie ihre Erwartungen und die messbaren Ergebnisse spielen eine Rolle. „Ein großer Unterschied besteht etwa häufig darin, dass Männer Mentoring anders nutzen: Sie konzentrieren sich konkret auf den Aufstieg in Führungspositionen. Frauen hingegen legen den Fokus bewusst auch auf die persönliche Entwicklung“, erläuterte Ott-Göbel. Der Erfolg eines Mentoring-Programms lasse sich deshalb nicht nur durch den anschließenden Schritt in der Unternehmenshierarchie messen. „Ein gut geerdetes Selbstbewusstsein hilft bei der Beförderung und der Steigerung der Akzeptanz als Führungsfrau, aber auch wachsende Verantwortung bei größeren Projekten und Budgets sind ein positives Ergebnis des Programms“, so Christa van Winsen, Mit-Gründerin von Frauen in Verantwortung (FiV) und langjährige systemische Beraterin.

Abschließend standen konkrete Praxisbeispiele auf dem Prüfstand: In dem Programm FiV etwa werden junge Frauen sowohl von weiblichen als auch von männlichen Mentoren außerhalb des eigenen Unternehmens unterstützt. Das eröffne laut van Winsen neue Vernetzungsmöglichkeiten und Blickwinkel, die über den eigenen Firmen- und Tätigkeitshorizont hinausgehen. Innerbetriebliche Programme haben dagegen den Vorzug, dass die Mentoren mit den Unternehmensstrukturen bestens vertraut sind und gezielt auch diesbezüglich beraten können. Gerade große Firmen wie Daimler setzen unter anderem auf solche Maßnahmen. „Interne Mentoring-Programme sind eins von vielen Instrumenten der Personalentwicklung auf dem Weg zu unserem erklärten Ziel: 20 Prozent Frauen in Führungspositionen bis 2020“, berichtete Ulrike Barthelmeh, Global Diversity Manager bei Daimler. Die 30 bestehenden Programme richten sich an Männer und Frauen.

Egal, ob ein Mentoring innerhalb des Unternehmens oder extern durchlaufen wird, entscheidend sei immer auch, dass die strukturelle Ebene sowie die Arbeitsbedingungen beim Arbeitgeber stimmen. „Ohne die Unterstützung von ganz oben, können solche Maßnahmen für Frauen nicht ihre volle Wirkung entfalten“, so das Ergebnis der Referentinnen. Ein weiterer Tipp: Nur wer sich innerhalb und außerhalb der Firma breit vernetzt, hat im entscheidenden Moment den Rückhalt für den Aufstieg in eine Führungsposition. Damit könne man bereits zu Studienzeiten beginnen. In dem Mentoring-Programm „Pole Position – Women jump into leadership“ der Universität Mannheim werden beispielsweise junge Studentinnen, die kurz vor ihrem Abschluss stehen, von Mentorinnen auf ihrem Weg ins Berufsleben und in Führungspositionen begleitet, wie Projektleiterin Johanna Jörger berichtete.

„Insgesamt gilt: Das Durchlaufen von Mentoring-Programmen ist keine Garantie für einen Karriereschritt, sondern vielmehr eine Hilfestellung. Gefragt ist immer ein großes Maß an Eigeninitiative, wenn es um die Bewerbung für ein Programm, aber auch wenn es um den gewünschten Aufstieg geht“, fasste Ott-Göbel zusammen.

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