Personaler finden Kandidaten ab 60 Jahren zu alt fürs Unternehmen

Grundsätzlich zeigt sich, dass viele der befragten Personaler mehr oder wenige klare Altersgrenze für Kandidaten im Kopf haben: Denn über ein Viertel aller Befragten aus dem Personalbereich (28 Prozent) findet Kandidaten über 60 generell zu alt für ihr Unternehmen. Auch die über 55-Jährigen halten noch 20 Prozent der Personaler für zu alt und selbst Bewerber über 45 Jahre haben wegen ihres Alters bei acht Prozent der Befragten keine Chance auf eine Einstellung.

Jeder sechste Bewerbende fühlt sich aufgrund seines Alters sehr häufig benachteiligt

Da passt es ins Bild, dass laut der Umfrage das Empfinden, bei Bewerbungen benachteiligt zu werden, mit dem Alter zunimmt: Während sich bei den Erwerbspersonen über 45 Jahren 15 Prozent sehr häufig aufgrund ihres Alters benachteiligt fühlen (zwölf Prozent gelegentlich, 18 Prozent manchmal), sind es bei über 55-Jährigen sogar 21 Prozent, die sich häufig benachteiligt fühlen (14 Prozent manchmal, 15 Prozent gelegentlich).

43 Prozent formulieren – zumindest teilweise – Stellenanzeigen mit Diskriminierungspotenzial

Zu den scheinbaren Altersgrenzen in den Köpfen der Personaler passt, dass 43 Prozent der Personaler angeben, in ihren Stelleninseraten Formulierungen mit “jung” zu verwenden (z.B. “junges Team”): 19 der befragten Personaler verwenden diesen Begriff nach eigenen Angaben bei allen Jobanzeigen, 24 Prozent nutzen ihn immerhin teilweise.

Die Mehrheit der älteren Kandidaten fühlt durch das Schlagwort “jung” nicht angesprochen

Diese Wortwahl kann nicht nur nach dem Allgemeinen Gleichstellungsgesetz (AGG) als diskriminierend gewertet werden, sie hat offenbar tatsächlich einen ausgrenzenden Effekt: 71 Prozent der Befragten über 60 fühlen sich von diesen Jobangeboten nicht angesprochen. Doch nicht nur die Gruppe von Kandidaten wird ausgegrenzt, die ohnehin bei einem Teil der Personaler nicht auf dem Schirm ist. Auch unter den 45- bis 54-Jährigen fühlt sich bereits deutlich mehr als die Hälfte (60 Prozent) nicht angesprochen, wenn “jung” in einer Stellenanzeige auftaucht.

Ältere bekommen häufiger Chancen bei Bewerbungen

Dabei gibt es grundsätzlich die Bereitschaft bei Personalern, ihre Bewerbungsprozesse für Ältere zu öffnen: 53 Prozent der befragten Personaler geben an, älteren Kandidaten aufgrund des Arbeitskräftemangels häufiger eine Chance zu geben – bei jüngeren Bewerbern sind es nur 44 Prozent. Die älteren Erwerbstätigen nehmen diesen Trend durchaus zur Kenntnis: 34 Prozent der Befragten haben den Eindruck, dass sie im Zuge des Arbeitskräftemangels häufiger zu Bewerbungsgesprächen eingeladen werden. Allerdings sprechen nur 14 Prozent der Personaler gezielt ältere Kandidaten an – im Gegensatz zu 26 Prozent, die gezielt nach jüngere Kandidaten suchen.

Angebote für ältere Beschäftigte in der großen Mehrheit der Unternehmen

Zusätzlich zu den gestiegenen Chancen bei Bewerbungen können ältere Kandidaten von umfangreichen Maßnahmen profitieren, die Unternehmen speziell für sie anbieten: Bei fast 90 Prozent der befragten Personaler gibt es Angebote wie Altersteilzeit und die Förderung von Quereinsteigern (je 54 Prozent). Zudem investieren Unternehmen in Fortbildungen (49 Prozent) und Gesundheitsangebote (43 Prozent). Nur elf Prozent der Unternehmen haben überhaupt keine Angebote für ältere Beschäftigte.

Quelle: Indeed

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Über den Wolken: Cloud-Architekt

Immer mehr Unternehmen ziehen mit Teilen ihrer IT in die Cloud um. Dadurch sinken oft nicht nur die Kosten des laufenden Betriebs. Eine solche Umsiedelung vereinfacht etwa auch dezentrales Arbeiten. Mit der Etablierung von New-Work-Konzepten und agilem Arbeiten bleibt dieser Trend auf absehbare Zeit sicher ungebrochen. Kein Wunder, dass sich Cloud-Architekten aktuell im Aufwind befinden. „Üblicherweise charakterisiert den Beruf eine hybride Arbeitsweise. Er vereint die Rolle des Administrators mit der des Systemingenieurs, der die bereitgestellten Dienstleistungen pflegt und optimiert“, beschreibt Maria Rudak das Anforderungsprofil. Wie sollen die Datenspeicher aufgebaut sein? Welches Betriebssystem passt am besten zur Aufgabe der Software? Welche Anwendungen lassen sich auslagern und wie bleiben dabei Verbindungen zu anderen Programmen bestehen? Solche Fragen zu Planung und Umsetzung begleiten einen Cloud-Architekten im Arbeitsalltag. „Voraussetzung für den Job stellen fundierte Grundkenntnisse in der IT dar. Sowohl ein einschlägiges Bachelor-Studium als auch eine Ausbildung können je nach Unternehmen die Grundlage für eine Spezialisierung als Cloud-Architekt legen“, weiß die Expertin.

Guter Rat ist teuer: IT Consultant

Gelegentlich übersteigt ein technisches Projekt die Fähigkeiten des eigenen Personals. Sei es, weil eine Maßnahme mehr Arbeitszeit als ursprünglich geplant benötigt oder weil schlicht das Know-how nicht ausreicht. In diesen Momenten kaufen Unternehmen häufig externe Expertise ein, damit es voranzukommen. „Geht es um die Nutzung von Systemen, Anwendungen und Plattformen, nehmen sich IT Consultants dieser Aufgabe an“, führt Maria Rudak aus. Üblicherweise bleiben sie an ein Projekt gebunden und betreuen es über Monate hinweg. In dieser Funktion dienen die Berater nicht nur als Spezialisten ihrer Disziplin, sondern agieren auch als Schnittstelle zum Management. „Der Wechsel ins Consulting ist nur etwas für erfahrene ITler, die Kommunikationskompetenz und Erfahrung mit verschiedenen Tools mitbringen“, stellt Maria Rudak fest. Schließlich setzt der Job umfassende Kenntnisse in Programmiersprachen, Softwares und Systemen voraus. In der Praxis erweist sich Spezialwissen in einzelnen Bereichen, wie etwa der Konzeption von Schnittstellen, bei zahlreichen Projekten als unschätzbar wertvoll. „Wer sich schnell einen Überblick über vertrackte Situationen verschaffen kann und auch unter Zeitdruck zielstrebig vorgeht, findet im IT Consulting eine passende Aufgabe“, betont die Expertin. Geschützt ist die Berufsbezeichnung in Deutschland übrigens nicht, aber eine lokale Handels- oder Handwerkskammer kann die Zertifizierung zum „geprüften IT-Berater“ übernehmen.

Quelle: Borgmeier Media Gruppe GmbH

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Die Zeiten wo man eine Bewerbermappe mit Lebenslauf, Motivationsschreiben und vielen Zeugniskopien mit der Post an potentielle Arbeitgeber schickte, sind lange vorbei. Dank Internet haben sich das ganze Leben und so auch der Ablauf bei der Personalsuche entscheidend geändert. Die meisten Anzeigen geben schon vor, dass man seine gesamten Unterlagen per E-Mail übermittelt. So ersparen sich sowohl Bewerber als auch Personalchefs eine wahre Papierflut. Die Personalsuche von heute geht sogar noch einen Schritt weiter: dank skillster gibt es nun die Möglichkeit sich ganz ohne Stellenausschreibung von Unternehmen finden zu lassen. Basierend auf den persönlichen Charaktereigenschaften, den Anforderungen an die gewünschte Unternehmenskultur und dem 99sekunden Video eines Bewerbers, findet der zukünftige Arbeitgeber seine neuen Mitarbeiter – ganz authentisch so wie sie sind.

Der erste Schritt: Persönlichkeitstest

Egal ob Neueinsteiger in der Arbeitswelt oder bei einem Jobwechsel – wer bei Bewerbungsgesprächen erfolgreich sind möchte, sollte seinen eigenen Charakter ganz genau kennen. Ob kreativ oder analytisch – Attribute wie diese machen oft den wichtigen Unterschied. Um von Unternehmen auch in das richtige Teamumfeld geholt zu werden, macht jeder Bewerber auf skillster einen unbewussten Persönlichkeitstest. Der Test aufgebaut auf graphischen Formen und optische Täuschungen aus denen Bewerber zu wählen haben, ist kurzweilig (dauert 10 min), macht Spaß und gibt in einem 10seitigen Profilergebnis umfassend Auskunft über die eigene Persönlichkeitsstruktur.

In den heutigen Auswahlverfahren achten Personalchefs nicht mehr ausschließlich auf Qualifikationen und Kenntnisse. Vielmehr wird die ganze Person mit einbezogen. Für manche Jobs benötigt man ganz spezielle Eigenschaften. Wer über mehrere Jahre einer Arbeit nachgeht, die im Grunde nicht dem Persönlichkeitsprofil entspricht, wird sich immer verbiegen müssen. Im Grund ist man dann nicht wirklich glücklich im Job. Für den langfristigen beruflichen Erfolg ist wichtig, dass man Freude mitbringt und seine Arbeit gerne erledigt. Der Persönlichkeitstest bei skillster basiert auf den Theorien von Julius Kuhl bzw dem 16 Persönlichkeits-Modell und funktioniert ganz intuitiv – ohne Fragen beantworten oder bewusste Aussagen treffen zu müssen. Bewusste Antworten würden nur dazu verführen sich wieder „anpassen“ zu wollen. Doch auf die Dauer kann man sich nicht verstellen, um in das Profil eines potentiellen Arbeitgebers zu passen

Per Video bewerben

Bewerberplattformen im Internet gibt es mittlerweile viele. skillster jedoch hat die strukturierte Form der Videobewerbung eingeführt und hebt sich damit deutlich von der Konkurrenz ab. Ein Bild sagt mehr als 1000 Worte – um wie viel aussagekräftiger ist dann ein Video? In den üblichen Bewerbungsschreiben über eine oder zwei Seiten kann man gar nicht alle Facetten der Persönlichkeit erfassen. Noch dazu fällt manchen das Formulieren schwer, sie sind bei Bewerbungen eindeutig im Nachteil.

Obwohl sie sich möglicherweise bei einem Vorstellungsgespräch gut verkaufen und die Personalchefs von ihren Qualitäten überzeugen könnten, haben sie oft gar nicht die Chance dazu. Viele eigentlich hervorragende Bewerber schaffen es erst gar nicht zum Bewerbungsgespräch, weil sie ungeschickt formulieren. Nicht so bei der Videobewerbung. Dabei geht es um das Gesamtpaket, der interessierte Arbeitgeber kann sich neben dem Persönlichkeitsprofil gemeinsam mit einem Video schon vor dem ersten Treffen ein ganzheitliches Bild vom Kandidaten machen. Allerdings sollte man bei den Videobewerbungen ebenso wenig ausschweifend werden wie bei den schriftlichen Bewerbungen. Schließlich muss man sich auch in den Personalverantwortlichen hineinversetzen: kaum jemand hat die Zeit, sich 10 Minuten dauernde Videos anzusehen und daraus die wichtigsten Informationen herauszufiltern. Ganz im Gegenteil, in vielen Jobs geht es darum, kompetent aufzutreten und die herangetragenen Aufgaben gewissenhaft und zeitnah zu erledigen. Dieses Motto sollte auch bei der Videobewerbung gelten.

Wie sieht die Videobewerbung aus?

Um keine Missverständnisse aufkommen zu lassen: wer sich für eine Videobewerbung entscheidet, sollte sich darüber im Klaren sein, dass man quasi dem künftigen Chef gegenübersitzt. Daher sollte man sich an wichtige Vorgaben halten:

• Möglichst seriös auftreten
• Kleidung sollte dem Job entsprechen: elegant wenn man z.B. bei einer Bank arbeiten möchte, bei Kreativjobs kann man sein Talent ruhig auch bei der Kleidung zeigen
• Nicht künstlich lustig
• Freundlich, charismatisch und selbstbewusst auftreten
• Langsam und deutlich sprechen

Für die Videobewerbung bei skillster sind 4 Sequenzen vorgesehen, gesamt dauert der Film rund 99 Sekunden. Während dieser Zeit sollte der Bewerber seine Botschaft klar und deutlich an den Personalchef bringen. Für die Aufnahme sollte man sich, wie auch für gute Motivationsschreiben, Zeit nehmen und sich gut darauf vorbereiten.

Nicht nur die Sprache und der Inhalt sind wichtig, sondern auch das gesamte Auftreten und der Eindruck. Immerhin ist die Videobewerbung eine prägnante Visitenkarte und möglicherweise die Eintrittskarte in die Berufswelt – dabei ist der besondere Vorteil beim Konzept von skillster, dass man die Videobewerbung nur einmal erstellen muss um von Unternehmen gefunden zu werden. Wer sich nicht zutraut, die Videobewerbung selbst zu verfassen, kann bei skillster einen Videocoach buchen. Der Kommunikationsprofi hilft den Bewerbern, in der kurzen Zeit möglichst wie auszusagen. Zur Auswahl stehen Trainings in Kleingruppen mit bis zu 5 Teilnehmern oder Einzelsessions. Mit der Hilfe des Trainers lernt jeder, seinen Persönlichkeitstyp vor der Kamera optimal zur Geltung zu bringen. Wer es schafft, seine Individualität, die persönlichen Qualitäten und Erfahrungen positiv zu übermitteln, sichert sich die Aufmerksamkeit vieler potentieller Arbeitgeber, die sich bei skillster registrieren. So kann man alle persönlichen Stärken einsetzen und ist dabei nicht auf ein A4 Blatt wie bei einer traditionellen Bewerbung beschränkt.

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„Seit der Gründung 1948 haben sich bereits rund 900 000 Fernschülerinnen und Fernschüler bei der SGD weitergebildet – für den nächsten Karriereschritt, neue berufliche Herausforderungen oder den Weg in die Selbstständigkeit. Wir wollen das Jahr 2017 zum Anlass nehmen, um besondere Leistungen und die Motivation unserer Teilnehmerinnen und Teilnehmer anzuerkennen“, erklärt Vochazer. Im Jahr der Absolventen prämiert die SGD pro Bundesland einen Absolventen, darüber hinaus wird es einen internationalen Sonderpreis geben. Die SGD-Landesfernschüler stehen für die vielfältigen Job- und Karrierechancen, die sich an vielen Orten und in unterschiedlichsten Regionen durch ein Fernstudium auftun.

Das überzeugt das Gremium!

Bei der Auswahl der Preisträger punkten Bewerberinnen und Bewerber, die das Gremium zu einem oder mehreren der folgenden Auswahlkriterien überzeugen können:

• Persönliche Lebensumstände: Fand die Weiterbildung unter besonderen persönlichen Lebensumständen statt wie etwa während der Elternzeit oder neben der Pflege eines Familienangehörigen? Oder wurden die Lernzeiten besonders kreativ in den beruflichen und privaten Alltag integriert?

• Umfang der Lernaktivitäten: Wurden schon mehrere Weiterbildungen absolviert, berufsbegleitend oder auch in Berufspausen?

• Motivation für die Methode Fernlernen: Das Gremium lässt sich auch von einer außergewöhnlichen Motivation für das Fernlernen begeistern.

• Berufliche oder private Ziele: Da Ziele der erste Schritt zum Erfolg sind, interessieren auch die beruflichen und privaten Ziele, die die Absolventen mit ihrer Weiterbildung erreichen wollten.

• Berufliche oder private Erfolge: Vielleicht lassen sich bereits besondere Erfolge aufgrund des Fernlernens vorweisen?

Hochkarätige Paten pro Bundesland

Das unabhängige und hochkarätig besetzte Gremium von 17 „Länderpaten“ setzt sich zusammen aus Vertretern der Wirtschaft, Politik und Bildungsbranche. Gemeinsam wählen sie unter allen Bewerbern pro Bundesland sowie unter den Absolventen aus dem Ausland jeweils eine Preisträgerin oder einen Preisträger aus.

Unterlagen und Einsendeschluss

Bewerben können sich ehemalige Absolventinnen und Absolventen der SGD seit Gründung des Bildungsinstituts. Bewerbungsunterlagen sind online zu finden; Interessenten ohne Internetzugang können diese unter Studiengemeinschaft Darmstadt, Stichwort SGD Jahr der Absolventen, Ostendstraße 3, 64319 Pfungstadt bei Darmstadt postalisch anfordern. Einsendeschluss für die Bewerbung ist der 31. März 2017. Bei Fragen zum Jahr der Absolventen können Interessierte per E-Mail mit der SGD Kontakt aufnehmen. Der Rechtsweg ist ausgeschlossen.

Quelle: Studiengemeinschaft Werner Kamprath

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Köln – Erst wenige Monate auf dem Markt, entwickelt sich die Pattform jobclipr bereits zu einem der führenden Jobportale. Auf circa 30.000 Stellenanzeigen von mehr als tausend Unternehmen können registrierte Bewerber unter www.jobclipr.com aktuell zugreifen. In Kürze wird die Zahl der Jobinserate auf 55.000 steigen – möglich durch eine Partnerschaft mit dem marktführenden E-Recruiting-Dienstleister GermanPersonnel.

Damit rückt jobclipr dicht an den gegenwärtigen Marktführer unter den Jobbörsen, StepStone, heran. „Ich bin davon überzeugt, dass wir es noch ganz an die Spitze schaffen. Schließlich bietet jobclipr weitaus mehr als eine Vielzahl an Stellenanzeigen und hebt sich von klassischen Stellenbörsen deutlich ab“, sagt Tjalf Nienaber. Der Managing Director bei jobclipr spielt damit auf die Eigenmarketing- Möglichkeiten des Portals an: Nach dem Motto „Inspire to hire“ können Kandidaten sich bei jobclipr kostenfrei mit Text, Bildern, Video, Social Media Feeds und Dokumenten vorstellen und so die Aufmerksamkeit von Unternehmen auf sich lenken.

Diese haben dann ihrerseits die Gelegenheit, direkt über die Plattform mit dem  Kandidaten Kontakt aufzunehmen und sogar ein erstes Kennlerngespräch per Video zu führen. „Für Unternehmen ist jobclipr das ideale Employer-Branding-Portal“ „Marketing in eigener Sache und Bewerbungswege abseits der klassischen Stellenanzeigen werden heutzutage immer wichtiger. Der Recruiting-Markt wird sich hier in Zukunft weiter verändern – und genau dieser Entwicklung entspricht jobclipr“, erläutert Tjalf Nienaber. Nicht nur den Bewerbern wird dabei die Chance gegeben, sich umfassend zu präsentieren.

Das Konzept der Plattform sieht vor, dass sich auch die Unternehmen – unter anderem mit Company- und jobbezogenen Videoclips – virtuell vorstellen. „Für Unternehmen ist jobclipr das ideale Employer-Branding- Portal: Sie können auf der Plattform anschaulich darstellen, was sie als Arbeitgeber ausmacht und die Unternehmenskultur sowie den menschlichen Faktor in ihrem Betrieb durch Videos für potenzielle Bewerber bestmöglich greifbar machen“, so Nienaber. Da die Möglichkeit besteht, über die Plattform den ersten Kontakt zu knüpfen und sich per Echtzeit-Video-Interview kennenzulernen, wird dann schnell klar, ob neben dem ersten gegenseitigen Interesse von Unternehmen und Bewerbern auch die Chemie zwischen ihnen stimmt. Das macht den Bewerbungsprozess für beide Seiten effizienter.

Über jobclipr:

jobclipr.com – die „Jobbörse 2.0“ – ist ein Produkt der jobclipr LLC mit Sitz in Delaware USA. Als CEO zeichnet Tjalf Nienaber verantwortlich, der sich zuvor insbesondere mit der Gründung und
Geschäftsführung der networx Holding GmbH einen Namen gemacht hat. Aus dieser gingen verschiedene soziale B2B-Netzwerke hervor wie beispielsweise das bekannte Personaler-Netzwerk
HRnetworx. Gemeinsam mit seinen Managementpartnern Andreas Prager und Stephan Krull will Tjalf Nienaber mit jobclipr einen völlig neuen Markt zur Selbstpräsentation und zum gegenseitigen
Kennenlernen von Unternehmen und Bewerbern schaffen. Mit der Vision, die weltweit größte Jobbörse 2.0 zu sein, strebt jobclipr LLC nach dem Ausbau der Sales-Aktivitäten in der DACHRegion
die Expansion in den englischsprachigen Raum an. Für den Vertrieb von jobclipr.com in Deutschland Österreich und der Schweiz ist die clipr GmbH mit Sitz in München zuständig.

Weitere Informationen:

clipr GmbH . Freibadstraße 30 . 81543 München
sales-dach@jobclipr.com . www.jobclipr.com

Quelle: (text-ur text- und relations)

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Kleine und kleinste Betriebe – insbesondere aus dem Handwerk – stehen bereits seit einigen Jahren vor dem Problem, dass sie ihre angebotenen Ausbildungsstellen häufig nicht mehr besetzen können. Jetzt zeigt sich, dass sich auch bei Mittel- und Großbetrieben erste Passungsprobleme zwischen Angebot und Nachfrage abzeichnen – wenn auch noch nicht in einem so gravierenden Ausmaß. Trotzdem reagieren bislang nur wenige Betriebe mit veränderten Rekrutierungsstrategien auf diese Entwicklung. Notwendig ist vor allem eine gezieltere Ansprache möglicher Ausbildungsinteressierter sowie spezieller Bewerbergruppen, um deren Potenziale besser zu erschließen. Gerade die Öffnung der dualen Berufsausbildung für Bewerbergruppen, die beispielsweise aufgrund ihrer Herkunft oder ihrer schulischen Vorbildung bisher deutlich geringere Chancen auf dem Ausbildungsstellenmarkt haben, ist dringend geboten, um den sich abzeichnenden Fachkräftemangel zu verringern.

Dies sind zentrale Ergebnisse des neuen „Datenreports“ des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB), der heute in Ergänzung des Berufsbildungsberichts 2015 der Bundesregierung ebenfalls erschienen ist. Mit dem Schwerpunktthema „Ausbildungs-Mismatch heute – Fachkräfteengpässe morgen und übermorgen“ greift der BIBB-Datenreport 2015 eine zentrale bildungspolitische Fragestellung auf.

Durch die demografische Entwicklung wird nicht nur die Gruppe der Erwerbsfähigen in Deutschland kleiner. Infolge der anhaltenden Bildungsexpansion wird künftig auch ein steigender Anteil über einen akademischen Bildungsabschluss verfügen. Denn während im Jahr 1992 nur 30 % der Schulabgänger/-innen die allgemein bildende oder berufliche Schule mit einer Studienberechtigung verließen, ist der Anteil der Studienberechtigten an der gleichaltrigen Bevölkerung im Jahr 2013 auf fast 60 % gestiegen. Dies wird – so schreiben die BIBB-Forscher – die Qualifikations- und Berufsstruktur der erwerbsfähigen Bevölkerung nachhaltig verschieben.

Diese Entwicklung hat sich in den vergangenen Jahren bereits in zunehmenden Passungsproblemen zwischen Angebot und Nachfrage auf dem Ausbildungsmarkt bemerkbar gemacht, die sich auf dem Arbeitsmarkt fortsetzen werden. So blieben trotz eines Rückgangs der Bewerberzahlen im vergangenen Jahr rund 37.000 angebotene Ausbildungsplätze unbesetzt – ein neuer Höchststand. Hier wäre es zum Beispiel angebracht, die Potenziale junger Menschen ohne Schulabschluss besser zu erschließen. Denn von den rund 14,8 Millionen jungen Erwachsenen im Alter zwischen 20 und 34 Jahren hatten im Jahr 2011 – aktuellere Daten liegen nicht vor – etwa 470.000 keinen Schulabschluss. Von diesen erlangten rund 87 % auch keinen beruflichen Abschluss. Lediglich rund 60.000 erreichten einen beruflichen Abschluss oder befanden sich noch in einer Ausbildung. Von denjenigen, die weder einen schulischen noch einen beruflichen Abschluss erzielten, waren nur knapp 47 % erwerbstätig.

In Bezug auf die demografische Entwicklung ist laut BIBB-Analyse eine Trendwende nicht zu erkennen. Im Gegenteil: Im kommenden Jahrzehnt werden die geburtenstarken Jahrgänge („Baby-Boomer-Generation“) den Arbeitsmarkt verlassen und weder in der Anzahl noch mit ihrem Qualifikationsprofil durch die junge Generation ersetzt werden können, was zu einer weiteren Verstäkung des drohenden Fachkräftemangels führen wird.

Das BIBB stellt mit seinem indikatorengestützten Datenreport umfangreiche Informationen und Ergebnisse wissenschaftlicher Analysen in Ergänzung zum jährlich erscheinenden Berufsbildungsbericht der Bundesregierung zur Verfügung. Der BIBB-Datenreport 2015 umfasst mehr als 500 Seiten sowie annähernd 300 Tabellen und Schaubilder mit aktuellen Daten zur beruflichen Aus- und Weiterbildung in Deutschland.

Der BIBB-Datenreport zum Berufsbildungsbericht 2015 kann als vorläufige Fassung im PDF-Format unter www.bibb.de/datenreport2015 kostenlos heruntergeladen werden. Die Print-Version steht voraussichtlich ab Ende Juni zur Verfügung.

Der Berufsbildungsbericht 2015 der Bundesregierung ist im Internet abrufbar unter www.bmbf.de/de/berufsbildungsbericht.php
Weitere Informationen zur voraussichtlichen Entwicklung des Arbeitsmarktes in den einzelnen Regionen Deutschlands bis zum Jahr 2030 bieten darüber hinaus die gemeinsamen Qualifikations- und Berufsfeldprojektionen des BIBB und des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB)
unter www.qube-projekt.de

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www.jobevolution.de fuehrt schnell, uebersichtlich und direkt zum passenden Praktikums-, Ausbildungs oder Studienplatz. Einfach Berufsrichtung und gewuenschte Regionen angeben, passende Stellen auf einen Blick vergleichen und mit nur einem Klick bewerben.

Seit über hundert Tagen bringt das eigenständige Job-Portal Bewerber und Unternehmen zusammen und ist einzigartig in Aufbau und Ablauf. Die klare Übersicht und die schnelle Vermittlung haben höchste Priorität.

Die Community wächst: In den ersten 3 Monaten haben über 300 Personen eine Bewerbung abgesendet. Täglich nutzen weitere junge Menschen von 14 bis 25 Jahren das Portal auf der Suche nach Praktikum, Ausbildung oder Studium.

Attraktiv für Unternehmen
Ob Firma, Einrichtung oder Kommune, qualifizierter Nachwuchs garantiert Wachstum auf allen Ebenen. Durch einen Eintrag bei Jobevolution entsteht ein weitreichender Zielgruppenradius passender Bewerber, die frischen Wind in feste Strukturen bringen. Die Premium-Partner können sich umfangreich präsentieren und inszenieren. Vom einfachen Login bis zum multimedialen Premiumprofil ist der Außendarstellung keine Grenzen gesetzt. Das gesamte Portal ist suchmaschinenfreundlich optimiert.

Quelle: newsmax

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„Was ziehe ich bloß zum Vorstellungsgespräch an?“ Die Frage stellen sich sowohl männliche, als auch weibliche Bewerber. Und es ist eine berechtige Frage, denn nicht nur im Vorstellungsgespräch lauern Fallen sondern auch bei der richtigen Kleidung. Hier gibt es Tipps, wie Mann/Frau auch optisch überzeugen kann.

Berufswahl bestimmt Kleiderwahl

Die Wahl der richtigen Kleidung richtet sich in erster Linie nach dem gewählten Beruf. Eines vorweg: Egal, was man werden möchte, im Freizeit-Look mit Jogging-Hose, Turnschuhen und Schlabber-Pulli sollte und darf man auf keinen Fall zum Vorstellungsgespräch erscheinen.

Der Bewerber möchte einen guten Gesamteindruck hinterlassen. Daher sollte man sich nicht verkleiden und Kleidung wählen, in der man sich wohlfühlt. Wer zum Beispiel auf High-Heels nicht laufen kann, muss diese im Schuhschrank lassen. Auch wenn man Turnschuhe liebt, Pumps oder Anzugschuhe machen sich einfach besser.

Das trägt Mann

Die Männer tragen beim Vorstellungsgespräch am besten eine Anzughose. Ist diese nicht im Schrank, ist auch eine gepflegte Stoffhose in Ordnung. Es folgt ein langärmliges Hemd. Generell sollte man auf knallige Farben und auffällige Muster verzichten. Am besten eignen sich die Farben hellblau und rosa sowie die Klassiker schwarz und weiß. Über das Hemd trägt Mann ein klassisches Sakko. Abgerundet wird das Outfit durch passende Anzugschuhe und die Armbanduhr. Von weiteren Accessoires ist abzuraten. Bewirbt man sich im Bank- und Finanzsektor ist die Krawatte Pflicht. In anderen Bereichen kann darauf verzichtet werden.

Damit beeindrucken Bewerberinnen

Für Bewerberinnen gilt ausdrücklich: „Weniger ist mehr!“ Dies gilt für die Kleidung, Haare und Make-Up. Das klassische Business-Outfit zeigt wenig Haut. Trägt man einen Rock oder ein Kleid, so muss dieser knielang sein. Alternativ kann es auch eine schwarze Hose sein. Dazu kommen eine Bluse und ein Blazer. Auch, wenn es einige Unternehmen gibt, die Make-Up wünschen: Dezentes Make-Up ist die richtige Wahl. Auf viel Schmuck sollte verzichtet werden. Absolutes No Go: zu viel Dekolletee und nackte Beine. Auch im Sommer muss Frau eine Strumpfhose tragen. Für alle Bewerber gilt: Eventuelle Piercings herausnehmen. Tattoos sollten verdeckt sein.

Gepflegt und sauber

Hat man das passende Outfit gefunden, muss es auf Sauberkeit überprüft werden. Es gibt kaum etwas Peinlicheres, als mit Schuhen voller Dreckspritzer und einem Hemd oder einer Bluse, die die Flecken vom letzten Familienessen ziert, zum Vorstellungsgespräch zu erscheinen.

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