Frauen arbeiten nach der Geburt ihres Kindes meist weniger als Männer oder kehren erst gar nicht in ihren Beruf zurück. Warum kehren ostdeutsche Mütter – auch über dreißig Jahre nach der Wende – noch immer früher nach der Geburt ihres Kindes in den Beruf zurück als westdeutsche? Und was passiert, wenn westdeutsche auf ostdeutsche Kultur trifft und wie können Frauen voneinander lernen? Diese und weitere Fragen wird Prof. Dr. Uta Schönberg in ihrem Vortrag behandeln. Sie ist Professorin für Volkswirtschaftslehre am University College London. Ihr Forschungsschwerpunkt ist der Arbeitsmarkt – insbesondere beschäftigt sie sich mit Lohnungleichheiten, Bildung und Migration.

Der Exzellenzcluster ECONtribute: Markets & Public Policy setzt mit der Vortragsreihe ReStart einen besonderen Fokus auf Gleichstellungsthemen. Mehrmals im Jahr halten Expertinnen und Experten aus dem Cluster sowie hochrangige Gäste Vorträge, die verschiedene Gleichstellungsaspekte beleuchten und einem breiten Publikum näher bringen. Im Anschluss gibt es die Möglichkeit, in einem virtuellen Raum Themen zu vertiefen und neue Netzwerke zu knüpfen.

Quelle: Universität Bonn

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“Der zunehmende Fachkräftemangel hinterlässt auch im 2. Quartal 2022 auf dem Ingenieurarbeitsmarkt seine Spuren”, sagt Ingo Rauhut, Geschäftsführer Fachbeirat Beruf und Arbeitsmarkt. Im zweiten Quartal des Jahres nahm die Anzahl der offenen Stellen weiter zu und erreichte mit 171.300 einen erneuten Rekordwert. “Dies ist ein Zuwachs um 46,2 Prozent im Vergleich zum Vorjahresquartal”, so Rauhut. Besonders stark ist die Anzahl an offenen Stellen in den Ingenieurberufen Technische Forschung und Produktionssteuerung sowie in den Ingenieureberufen Energie- und Elektrotechnik gestiegen. Während im letzten Quartal 2021 insgesamt 140.000 offene Stellen nicht besetzt werden konnten, steigerte sich der Bedarf im ersten Quartal 2022 bereits auf 151.300 offene Stellen.

Positive Entwicklung in Informatiker- und Ingenieurberufen auf lange Sicht

Betrachtet man die Entwicklung in den Ingenieur- und Informatikerberufen in der langen Frist, zeigt sich bei der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung im Zeitraum von Ende 2012 bis Ende 2021 ein sehr erfreuliches Bild. “In den Informatikerberufen ist die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung um 109,3 Prozent gestiegen, in den Bauingenieurberufen um 44,4 Prozent und in den Ingenieurberufen Technische Forschung und Produktionssteuerung verzeichnen wir ein Plus von 31,6 Prozent”, gibt der VDI-Arbeitsmarktexperte an.

Insgesamt ist der Anteil der Beschäftigten in den Informatiker- und Ingenieurberufen an allen sozialversicherungspflichtig Beschäftigten von 3,3 Prozent Ende 2012 auf 4,1 Prozent Ende 2021 kontinuierlich gestiegen.

Informatiker zieht es nach Karlsruhe und München

Bei regionaler Betrachtung gibt es große Unterschiede. Die Kreise Wolfsburg (14,6 Prozent), Böblingen (8,7 Prozent) und Ingolstadt (8,7 Prozent) haben die höchsten Beschäftigtenanteile in den Ingenieurberufen. Erlangen (7,0 Prozent), Karlsruhe (4,6 Prozent) und Landkreis München (4,1 Prozent) weisen die höchsten Beschäftigtenanteile in den Informatikerberufen auf. “Während der Beschäftigtenanteil der Ingenieurberufe unter den ländlichen Kreisen etwa gut halb so hoch wie in den Großstädten ist, weisen die Großstädte in den Informatikerberufen einen sechsmal so hohen Beschäftigtenanteil wie die ländlichen Kreise auf”, ordnet Rauhut die Lage ein.

Arbeitslosigkeit verringerte sich

Die Zahl der offenen Stellen nahm im zweiten Quartal weiter zu; die Arbeitslosigkeit verringerte sich. Daraus ergibt sich im zweiten Quartal 2022 ein neuer Rekordwert bei der Engpasskennziffer offene Stellen je 100 Arbeitslose. “Die Engpasskennziffer steigt auf 492 – ein Rekordwert seit Beginn der Aufzeichnungen im Jahr 2011”, gibt Ingo Rauhut an. “Betrachtet man die regionalen Teilmärkte, so bestehen die größten Engpässe in den Ingenieurberufen der Energie- und Elektrotechnik in Bayern. Hier kommen auf 462 Arbeitslose knapp 6.500 offene Stellen”, heißt es weiter.

Positiv hat sich im zweiten Quartal 2022 die Anzahl der Arbeitslosen in den Ingenieur- und Informatikerberufen entwickelt. Mit 34.821 lag die Arbeitslosigkeit um 17,9 Prozent unter dem Vorjahresniveau von 42.402. Besonders stark sank die Arbeitslosigkeit in den sonstigen Ingenieurberufen und in den Ingenieurberufen der Energie- und Elektrotechnik.

Quelle: VDI e. V.

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Personaler finden Kandidaten ab 60 Jahren zu alt fürs Unternehmen

Grundsätzlich zeigt sich, dass viele der befragten Personaler mehr oder wenige klare Altersgrenze für Kandidaten im Kopf haben: Denn über ein Viertel aller Befragten aus dem Personalbereich (28 Prozent) findet Kandidaten über 60 generell zu alt für ihr Unternehmen. Auch die über 55-Jährigen halten noch 20 Prozent der Personaler für zu alt und selbst Bewerber über 45 Jahre haben wegen ihres Alters bei acht Prozent der Befragten keine Chance auf eine Einstellung.

Jeder sechste Bewerbende fühlt sich aufgrund seines Alters sehr häufig benachteiligt

Da passt es ins Bild, dass laut der Umfrage das Empfinden, bei Bewerbungen benachteiligt zu werden, mit dem Alter zunimmt: Während sich bei den Erwerbspersonen über 45 Jahren 15 Prozent sehr häufig aufgrund ihres Alters benachteiligt fühlen (zwölf Prozent gelegentlich, 18 Prozent manchmal), sind es bei über 55-Jährigen sogar 21 Prozent, die sich häufig benachteiligt fühlen (14 Prozent manchmal, 15 Prozent gelegentlich).

43 Prozent formulieren – zumindest teilweise – Stellenanzeigen mit Diskriminierungspotenzial

Zu den scheinbaren Altersgrenzen in den Köpfen der Personaler passt, dass 43 Prozent der Personaler angeben, in ihren Stelleninseraten Formulierungen mit “jung” zu verwenden (z.B. “junges Team”): 19 der befragten Personaler verwenden diesen Begriff nach eigenen Angaben bei allen Jobanzeigen, 24 Prozent nutzen ihn immerhin teilweise.

Die Mehrheit der älteren Kandidaten fühlt durch das Schlagwort “jung” nicht angesprochen

Diese Wortwahl kann nicht nur nach dem Allgemeinen Gleichstellungsgesetz (AGG) als diskriminierend gewertet werden, sie hat offenbar tatsächlich einen ausgrenzenden Effekt: 71 Prozent der Befragten über 60 fühlen sich von diesen Jobangeboten nicht angesprochen. Doch nicht nur die Gruppe von Kandidaten wird ausgegrenzt, die ohnehin bei einem Teil der Personaler nicht auf dem Schirm ist. Auch unter den 45- bis 54-Jährigen fühlt sich bereits deutlich mehr als die Hälfte (60 Prozent) nicht angesprochen, wenn “jung” in einer Stellenanzeige auftaucht.

Ältere bekommen häufiger Chancen bei Bewerbungen

Dabei gibt es grundsätzlich die Bereitschaft bei Personalern, ihre Bewerbungsprozesse für Ältere zu öffnen: 53 Prozent der befragten Personaler geben an, älteren Kandidaten aufgrund des Arbeitskräftemangels häufiger eine Chance zu geben – bei jüngeren Bewerbern sind es nur 44 Prozent. Die älteren Erwerbstätigen nehmen diesen Trend durchaus zur Kenntnis: 34 Prozent der Befragten haben den Eindruck, dass sie im Zuge des Arbeitskräftemangels häufiger zu Bewerbungsgesprächen eingeladen werden. Allerdings sprechen nur 14 Prozent der Personaler gezielt ältere Kandidaten an – im Gegensatz zu 26 Prozent, die gezielt nach jüngere Kandidaten suchen.

Angebote für ältere Beschäftigte in der großen Mehrheit der Unternehmen

Zusätzlich zu den gestiegenen Chancen bei Bewerbungen können ältere Kandidaten von umfangreichen Maßnahmen profitieren, die Unternehmen speziell für sie anbieten: Bei fast 90 Prozent der befragten Personaler gibt es Angebote wie Altersteilzeit und die Förderung von Quereinsteigern (je 54 Prozent). Zudem investieren Unternehmen in Fortbildungen (49 Prozent) und Gesundheitsangebote (43 Prozent). Nur elf Prozent der Unternehmen haben überhaupt keine Angebote für ältere Beschäftigte.

Quelle: Indeed

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Prominente Referentin ist die Bundesministerin für Arbeit und Soziales, Andrea Nahles. Sie wird die Eröffnungsrede zu aktuellen Fragen der Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik halten. Im Anschluss wird Professor Dr. Rainer Schlegel, Präsident des Bundessozialgerichts, Kassel, über das Thema „Solidarität im sozialen Rechtsstaat“ sprechen. Über 400 Teilnehmerinnen und Teilnehmer aus Politik, Wissenschaft, Anwaltschaft und Justiz diskutieren danach über Fragen der Alterssicherung, den gesetzlichen Mindestlohn, Teilhaberechte von Menschen mit Behinderung, Familienpolitik und Pflegeversicherung. Geleitet wird der Kongress durch Prof. Dr. Dr. h.c. Ulrich Preis, Universität zu Köln, und Professor Dr. Ulrich Wenner, Vorsitzender Richter am Bundessozialgericht, Kassel.

Im Rahmen des Kongresses verleiht die Gesellschaft zur Förderung der sozialrechtlichen Forschung e.V. den Förderpreis der Gesellschaft.

Quelle: Universität zu Köln

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Der Freundeskreis Trierer Universität unterstützt jährlich ein Projekt zur Verbesserung der Zusammenarbeit zwischen der Universität und der Stadt Trier oder der Region. Gefördert werden Anträge, die erkennen lassen, dass die Wissenschaftler und die Partner in der Stadt und/oder der Region ein gemeinsames Ziel erreichen wollen.

Der Freundeskreis will mit dieser Initiative die Zusammenarbeit von Universität und Stadt/Region verstetigen sowie verstärken und legt daher Wert auf Nachhaltigkeit.

Die Projekte sollen einen erkennbaren Bezug zu folgenden Themenfeldern haben: Gesundheit/Pflege; Stadtplanung/Raumordnung; (Verkehrs-)Mobilität; Ökologie; Schule und Bildung; Arbeitsmarkt/Fachkräfte-Rekrutierung; Geschichte und Kultur sowie Tourismus.

Pro Jahr werden für diesen Förderschwerpunkt maximal 10.000 Euro zur Verfügung gestellt.
Für die nächste Förderperiode, die am 1. Oktober 2016 beginnt und maximal ein Jahr andauert, können Anträge bis zum 30. Juni 2016 eingereicht werden. Sie werden begutachtet, abschließend entscheidet der Vorstand des Freundeskreises.

Weitere Informationen: www.freundeskreis.uni-trier.de (Förderschwerpunkt Kooperationsprojekte)

Quelle: Universität Trier

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„Frauen sind die stille Reserve des Arbeitsmarktes“, so Peter Weindl von der Agentur für Arbeit bei einer Veranstaltung zum Weltfrauentag. Der Arbeitsmarkt braucht qualifizierte Fachkräfte. Frauen in oder nach der Familienphase sind gefragt, brauchen aber oft ein berufliches Update. Dazu bietet die Technische Hochschule Deggendorf (THD) ab Juni 2016 die Zertifikatsweiterbildung „Technische Betriebswirtschaft“ an. Dieses Programm richtet sich an Personen mit technischer oder kaufmännischer Ausbildung, die den beruflichen Wiedereinstieg, Neustart oder ihre Karriere planen. Die Weiterbildung dauert acht Monate und ist im Rahmen des Forschungsprojekts DEG-DLM (Deggendorfer Distance Learning Modell) kostenlos. Das Hochschulzertifikat der THD setzt auf die Vermittlung von Handlungskompetenzen in den Bereichen Rechnungswesen, Steuern, IT, Investition und Finanzierung, Logistik, Produktions- und Absatzwirtschaft, Projekt- und Innovationsmanagement.

Dabei bietet das Bildungsangebot der THD große Flexibilität: Es wird berufsbegleitend durchgeführt, sodass Lernen parallel zu Arbeit oder Familienleben möglich ist. Präsenzveranstaltungen finden heimatnah in Deggendorf oder Grafenau statt. Daneben gibt es Webkonferenzen und Online-Einheiten, die zu Hause bearbeitet werden. Lange Anfahrtswege entfallen und Zeit wird gespart.
Interessierte erfahren mehr bei den Infoveranstaltungen am 17. März um 19 Uhr im ITC² in Deggendorf sowie am 7. April um 19 Uhr im Technologie-Campus in Grafenau. Um Anmeldung bei Weiterbildungsreferentin Gabriele Weng unter Tel. 0991 2615-769 wird gebeten.

Quelle: THD – Technische Hochschule Deggendorf

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Berlin – Am 24. Februar 2016 fand im Ausschuss für Bildung, Forschung und Technikfolgenabschätzung ein öffentliches Fachgespräch zum Thema Bildung in der Einwanderungsgesellschaft statt. Hierzu erklären der stellvertretende bildungs- und forschungspolitische Sprecher der CDU/CSU-Fraktion im Deutschen Bundestag, Stefan Kaufmann, und die Integrationsbeauftragte der Fraktion, Cemile Giousouf:

Stefan Kaufmann: „Das heutige Fachgespräch hat gezeigt: Wir brauchen eine gemeinsame Kraftanstrengung von Bund, Ländern, Kommunen und Zivilgesellschaft, um die epochale Integrationsaufgabe zu meistern. Neben der Vermittlung der Grundwerte unseres Zusammenlebens und Spracherwerb ist Bildung dabei der entscheidende Schlüssel für erfolgreiche Integration und die nachhaltige Sicherung unseres gesellschaftlichen Zusammenhalts.

Der Bund hat hier bereits wichtige Weichen gestellt. Die Integrationskurse werden massiv ausgebaut und somit der frühe Spracherwerb gefördert. Zusätzlich wird das Angebot berufsbezogener Sprachkurse erweitert. Auch erhalten Flüchtlinge frühere und bessere Unterstützung im Rahmen der Berufsausbildung und schnelleren Zugang zum BAföG. Zu den zahlreichen Maßnahmen und Initiativen, die auf den Weg gebracht wurden, gehören außerdem die von Bundesbildungsministerin Johanna Wanka im Herbst 2015 vorgestellten Maßnahmenpakete für Integration sowie die kürzlich gestartete gemeinsame Qualifizierungsinitiative von Bund und Handwerk für junge Flüchtlinge.

Wir sind überzeugt: Flüchtlinge mit dauerhafter Bleibeperspektive in unserem Land können dann zu einer echten Bereicherung werden, wenn es uns gelingt, sie schnell in Ausbildung und Arbeit zu bringen.“

Cemile Giousouf: „In unseren Bildungseinrichtungen ist es tagtäglich längst offensichtlich: Deutschland ist ein Einwanderungsland. Dieser Tatsache hat auch die Bildungspolitik des Bundes der letzten zehn Jahre vollauf Rechnung getragen. Dazu gehört unter anderem das bereits im Jahr 2012 unter Führung der Union beschlossene Anerkennungsgesetz, mit dem wir die Weichen für eine Integration von ausländischen Fachkräften in den Arbeitsmarkt richtig gestellt und Strukturen aufgebaut haben, die sich gerade jetzt auszahlen. Denn unter den Zuwanderern und Flüchtlingen in unserem Land gibt es auch solche, die gut qualifiziert sind und über einen beruflichen Abschluss verfügen. Ihr Potenzial müssen wir nicht zuletzt zur Deckung unseres eigenen Fachkräftebedarfs bestmöglich nutzen. Klar ist aber auch, dass wir unsere Anstrengungen angesichts der enormen Migrationsherausforderung noch weiter verstärken müssen. Dies hat auch die heutige Expertenanhörung deutlich gemacht. Dazu gehört konkret, Vorbereitungsklassen an Schulen in allen Bundesländern auszubauen, mehr Rechtssicherheit bei der Ausbildung zu schaffen sowie berufsbezogene Sprachförderung zügig und bedarfsgerecht noch stärker auszuweiten und zu modularisieren. Im Hochschulbereich gilt es, denjenigen Flüchtlingen mit Bleibeperspektive, die studieren möchten und hierfür ausreichende Qualifikationen mitbringen, durch gezielte fachsprachliche und fachliche Vorbereitung den Zugang zum Studium zu ermöglichen.

Die Menschen in unserem Land erwarten bei der Bewältigung der großen Integrationsaufgabe zu Recht konkrete Lösungen. Dafür brauchen wir das gemeinsame Engagement aller staatlichen Ebenen und der Zivilgesellschaft. Denn verlorene Generationen können und wollen wir uns nicht leisten. Deshalb müssen und werden wir jetzt so rasch wie möglich vom Krisen- in den Lösungsmodus kommen und aktiv die Integration derer, die dauerhaft bei uns bleiben werden, voranbringen.“

Quelle: (ots)

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Studieren mit Aussicht, das kann man an der Fachhochschule Bingen. Denn wer sich jetzt für ein technisches oder naturwissenschaftliches Studium entscheidet, sichert sich gute Zukunftsaussichten und Chancen am Arbeitsmarkt. „Ingenieurinnen und Ingenieure sind gefragt und Fachkompetenz wird in vielen technischen Spezialdisziplinen in der Wirtschaft dringend benötigt “, weiß Vizepräsident Professor Dieter Kilsch aus Wirtschaftskontakten.

Die Bewerbungsfristen laufen. An erfahrene Ingenieure und Fachkräfte mit einschlägiger Berufserfahrung richtet sich der Weiterbildungs-Masterstudiengang Energie-Betriebsmanagement. Hier endet die Bewerbungsfrist zum Sommersemester am Sonntag, den 31. Januar. Bewerbungen für einen Studienplatz in den Bachelorstudiengängen Angewandte Bioinformatik, Elektrotechnik, Informatik, Mobile Computing. Physikalische Technik und den ausbildungsintegrierenden Studiengang Prozesstechnik nimmt die FH Bingen bis Montag, den 29. Februar an. Dieses Datum gilt auch für die Masterprogramme in Vollzeit Elektrotechnik, Energie- und Gebäudemanagement, Informationssysteme, Landwirtschaft und Umwelt, Mechatronik- und Automobilsysteme und Wirtschaftsingenieurwesen. Das Online-Bewerberportal ist unter www.fh-bingen.de freigeschaltet.

Eine besondere Bewerbungsfrist gilt für den ausbildungsintegrierten Studiengang Weinbau und Oenologie, den die Hochschulen Bingen, Kaiserslautern und Ludwigshafen gemeinsam anbieten: Bewerbungen sind an die Hochschule Ludwigshafen bis Mittwoch, den 15. Juni zu richten (mehr Infos dazu unter: http://www.weincampus-neustadt.de).
Fragen zu Voraussetzungen und Studieninhalten sowie zum Hochschulzugang für beruflich Qualifizierte beantwortet die Zentrale Studienberatung der FH Bingen unter zsb@fh-bingen.de oder Tel.: 06721/409 386. Besucherinnen und Besucher der Hochschulmesse Bonn, der Berufsinformationsmesse BIM (13. Februar) in Bingen, Job for future in Mannheim und der Ausbildungsbörse in Bad Kreuznach erhalten am Stand der FH Bingen Informationen aus erster Hand.

Quelle: Fachhochschule Bingen

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Im Auftrag des Bundesforschungsministeriums untersuchten Johannes Kirsch Prof. Dr. Markus Hertwig zentrale personalwirtschaftliche Instrumente und kamen zum Ergebnis, dass die „kooperative Personalwirtschaft“ das Beste für alle Beteiligten ist. Sie funktioniert so: Hat ein Unternehmen wenig Aufträge, verleiht es sein Personal an seine Kooperationspartner. Ist dagegen viel zu tun, bekommt die Firma qualifizierte Mitarbeiter vom Partnerunternehmen überlassen.

Vorteil: Die betroffenen Beschäftigten profitieren von sichereren Arbeitsplätzen und müssen weder Kurzarbeit noch Einkommenseinbußen erdulden. Langfristig können die beteiligten Unternehmen mit diesen Instrumenten qualifiziertes Personal rekrutieren, binden und damit dem Fachkräftemangel vorbeugen.

Die Studie analysiert die Entstehungsvoraussetzungen, Funktionsweisen und Probleme der Modelle. Ebenso enthält sie „Hinweise für die Praxis“, denn „diese Kooperation umzusetzen, ist oft ein großes Stück Arbeit“, wissen die Autoren. Denn Konkurrenz spielt auch in der Personalwirtschaft eine große Rolle: Selbst wenn Betriebe auf Produktmärkten nicht im Wettbewerb stehen, können sie auf dem Arbeitsmarkt einen erbitterten Kampf um Personal austragen. „Vertrauen, das meist über Jahre aufgebaut werden muss, ist hier das ‚Schmiermittel‘, mit dem Unternehmen die Unsicherheit gegenüber Nutzen und Risiken kooperativer Personalwirtschaft überwinden.“

Weitere Informationen: http://www.iaq.uni-due.de/aktuell/veroeff/2015/kirsch01.php/ Johannes Kirsch, Institut Arbeit und Qualifikation, Tel. 0203/379-1349, johannes.kirsch@uni-due.de

Quelle: Universität Duisburg-Essen

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Über eine Spende in Höhe von 5.000 € kann sich die IHK-Stiftung für Ausbildungsreife und Fachkräftesicherung freuen. Die Jochen, Lore-Marie und Astrid Keyser Stiftung unterstützt mit ihrer Förderung die Sommerakademie der IHK-Stiftung, ein kostenfreies Qualifizierungsprogramm für junge Menschen, die kurz vor Beginn des Ausbildungsjahres noch keinen Ausbildungsplatz gefunden haben.

„Den Fachkräftemangel erleben wir in der Textilindustrie in letzter Zeit verstärkt, genauso wie Jugendliche, die ohne Ausbildung einen schweren Start in das Berufsleben haben. Mit der Sommerakademie kann die IHK-Stiftung eine wertvolle Brücke schlagen zwischen den Unternehmen, den jungen Leuten und dem Arbeitsmarkt.“ erklärte Astrid Keyser, Vorstandsvorsitzende der Keyser Stiftung und Gesellschafterin der BAFATEX GmbH & Co.KG in Wipperfürth im Rahmen der feierlichen Scheck-Übergabe in den Räumen der IHK Köln.

Dass die Sommerakademie in den Unternehmen der Region zunehmend positiv wahrgenommen und unterstützt wird, freut IHK-Stiftungsvorstand Gregor Berghausen: „Wir treffen in den Wochen der Sommerakademie auf engagierte, lernwillige junge Menschen, denen wir in Intensivkursen Mathematik, Deutsch und benötigte Softskills vermitteln, um sie kurzfristig fitter für die Ausbildung zu machen. Die Akzeptanz und Unterstützung des Projekts aus der Wirtschaft zeigt uns, dass wir hier einen richtigen Hebel ansetzen.“

Die IHK-Stiftung für Ausbildungsreife und Fachkräftesicherung spricht Menschen aus dem gesamten IHK-Bezirk an, zu dem neben Köln und Leverkusen der Oberbergische Kreis, der Rheinisch-Bergische und der Rhein-Erft- Kreis gehören. Ziel ist es insbesondere jungen Menschen mit erschwertem Zugang zum Ausbildungs- und Arbeitsmarkt den Weg in eine nachhaltige berufliche Integration zu ebnen sowie dem wachsenden Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Mit den Programmen „AusbildungsPerspektive Köln“ und „ArbeitsPerspektive Köln“ fokussiert die IHK-Stiftung aktuell auf die berufliche Integration jugendlicher und erwachsener Flüchtlinge in den regionalen Arbeitsmarkt. Neben der Umsetzung weiterer stiftungseigener Projekte, wie der „Sommerakademie“, dem „Mentoring-Programm“ und dem „Chancengeber des Jahres“ fördert die IHK Stiftung auch Projekte und Initiativen mit entsprechenden Zielsetzungen. Mehr Informationen finden Sie unter www.ihk-stiftung-koeln.de

Quelle: IHK Köln

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Wer gut ausgebildet und motiviert ist und sein Wissen stets auf dem neuesten Stand hält, hat auf dem Arbeitsmarkt derzeit beste Chancen und muss sich um seine Karriere wenig Sorgen machen. „Mehr als in anderen Branchen gilt dies für das Finanz- und Rechnungswesen sowie für das Controlling“, erklärt Oliver Schönfeld vom Verbraucherportal Ratgeberzentrale.de. In diesen Berufsfeldern würden traditionell immer Fachleute gesucht. Zudem bieten sich verschiedenste Spezialisierungsgebiete an.

Von A wie Anlagenbuchhalter bis W wie Wirtschaftsfachwirt

Die Bandbreite der Berufe im Finanz- und Rechnungswesen ist also groß. Debitoren-/Kreditorenbuchhalter etwa bearbeiten und fertigen Rechnungen an, Bilanzbuchhalter erstellen Bilanzen und Abschlüsse nach Steuerrecht, Handelsrecht und internationalem Recht. Spezialisieren kann man sich auch auf den Anlagenbuchhalter: Er kümmert sich im Bereich der Finanzbuchhaltung um die längerfristig eingesetzten Wirtschaftsgüter des Betriebs. Der Lohn- und Gehaltsbuchhalter wiederum verfügt über einen umfassenden Überblick über die Themengebiete Sozialversicherungsrecht, Arbeitsrecht und Lohnsteuer. Der Wirtschaftsfachwirt schließlich kann in Unternehmen unterschiedlichster Größe und Branchen arbeiten und verfügt über Wissen in den Bereichen Betriebswirtschaft, Rechnungswesen, Recht und Steuern sowie Unternehmensführung.

Weiterbildung: Bei der Wahl des Anbieters genau hinschauen

Wer im Finanz- und Rechnungswesen eine Fortbildung absolvieren will, sollte bei der Wahl des Anbieters genau hinschauen. Die Steuer-Fachschule Dr. Endriss zum Beispiel ist die größte Spezialschule im Steuer- und Rechnungswesen sowie Controlling und seit über 65 Jahren erfolgreich bundesweit aktiv. Sie bietet unterschiedlichste Lehrgangsformen wie Tages-, Samstags-, Abend- oder Fernlehrgänge an. Vor der Lehrgangswahl kann man sich bei einer der bundesweit angebotenen Info-Veranstaltungen oder durch ein kostenloses Probehören ein Bild machen. Termine und Inhalte aller Kurse sowie Gasthörerscheine gibt es unter www.endriss.de sowie unter dem kostenfreien Beratungstelefon 0800-775 775 00.

Textquelle: djd/Steuer-Fachschule Dr. Endriss GmbH & Co KG, Köln

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Im Bereich der technischen Berufe, die meist einen Berufsabschluss voraussetzen, kommt es bis zum Jahr 2030 zu Fachkräfteengpässen in allen Regionen Deutschlands – wenn sich die bisherigen Trends auf dem Ausbildungs- und Arbeitsmarkt in der Zukunft fortsetzen. Dies zeigen erstmals regionale Ergebnisse der gemeinsamen Qualifikations- und Berufsfeldprojektionen des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) und des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB).

Deutschlands Regionen werden langfristig in sehr unterschiedlichem Ausmaß von Arbeitskräfteengpässen betroffen sein. Grund hierfür sind die bereits jetzt vorherrschenden wirtschaftlichen und demografischen Ausgangslagen. Vor allem im Bereich der Fachkräfte mit einem mittleren Ausbildungsabschluss ist jedoch in fast allen Regionen bis zum Jahr 2030 mit einem Engpass zu rechnen. Eine Ausnahme bildet Baden-Württemberg, da der Abschluss einer Berufsausbildung dort traditionell eine hohe Bedeutung hat und nur wenige Jugendliche das Bildungssystem ohne Abschluss verlassen. Einzig im Osten Deutschlands ist laut den Autoren hingegen mit einem Engpass bei Akademikern zu rechnen.

Auf beruflicher Ebene – unterschieden wird nach 20 sogenannten erweiterten Berufshauptfeldern – fallen die Ergebnisse für die einzelnen Regionen ebenfalls sehr unterschiedlich aus. Engpässe zeichnen sich demnach vor allem in Berufen ab, die einen Berufs- oder Fortbildungsabschluss voraussetzen. Flächendeckend wird dies in den technischen Berufen zu spüren sein. Zu diesen Berufen gehören beispielsweise Elektrotechniker, Bautechniker, Vermessungstechniker und Technische Zeichner sowie zum Beispiel Chemie-, Biologie- und Physiklaboranten. Diese werden aber nicht alle in gleichem Ausmaß betroffen sein. Auf der Ebene dieser Einzelberufe wird sich vermutlich die Entwicklung regional sehr unterschiedlich darstellen.

In den Gesundheitsberufen wird für die Bundesebene zwar eine Engpasssituation errechnet, die Engpässe werden aber nicht in allen Regionen auftreten. Gleichzeitig kommt es den Projektionen zufolge bis zum Jahr 2030 zu einem flächendeckenden Überangebot an Arbeitskräften im Bereich der kaufmännischen Dienstleistungsberufe, der lehrenden Berufe, der Kaufleute im Warenhandel sowie der rechts- und wirtschaftswissenschaftlichen Berufe.
Im Einzelnen: Die Region Nord (Bremen, Hamburg, Niedersachsen, Schleswig-Holstein) ist im Vergleich zu den anderen Regionen auch 2030 stärker auf Landwirtschaft, Verkehr und Lagerei konzentriert. Während in den landwirtschaftlichen Berufen Engpässe möglich sind, wird in den Verkehrs-, Lager- und Transportberufen das Arbeitsangebot den Bedarf decken können. Rekrutierungsschwierigkeiten werden in dieser Region neben den technischen Berufen vor allem bei den Bauberufen auftreten.

Aufgrund einer stärkeren Qualifizierung im Gesundheitsbereich werden die Region Nord und Nordrhein-Westfalen die einzigen Regionen mit einem Überangebot an Arbeitskräften bei den Gesundheitsberufen sein. In Nordrhein-Westfalen sind Engpässe neben den technischen Berufen ebenfalls in den Bauberufen wahrscheinlich.

In der Region Mitte-West (Hessen, Rheinland-Pfalz, Saarland) ist die Wirtschaftsstruktur auch bis zum Jahr 2030 geprägt vom Finanz- und Versicherungssektor. In den besonders vorherrschenden Bereichen der kaufmännischen Berufe sowie der rechts- und wirtschaftswissenschaftlichen Berufe wird es zu einem Überangebot an Fachkräften kommen.

In den Regionen Baden-Württemberg und Bayern wächst im Gegensatz zu den anderen Regionen die Bevölkerung. Dort wird auch 2030 das Verarbeitende Gewerbe der Motor des wirtschaftlichen Wachstums bleiben. In den Berufen, die in Bayern und Baden-Württemberg dominieren, also bei Maschinen und Anlagen steuernden und wartenden Berufen sowie IT- und naturwissenschaftlichen Berufen, wird es zu einem Überangebot an Fachkräften kommen. In Bayern ist in vergleichsweise nur wenigen Berufshauptfeldern überhaupt mit einem Fachkräfteengpass zu rechnen.

In den neuen Bundesländern (inklusive Berlin) stellt das Gesundheitswesen ab dem Jahr 2020 die größte Branche dar. Ein Grund hierfür ist der demografische Wandel, der bis 2030 in allen Regionen hier den größten Bevölkerungsrückgang hervorruft. Der starke Angebotsrückgang wird auch die Rekrutierungsschwierigkeiten in den meisten Berufshauptfeldern verstärken.

Die in den Projektionen vorhergesagten Engpässe oder Überhänge sind nicht als unausweichlich aufzufassen. So schreiben die Autoren: „Die Projektionen zeigen, auf welchem Entwicklungspfad wir uns bis zum Jahr 2030 befinden, wenn sich die bisherigen Trends in der Zukunft fortsetzen.“ Durch beispielsweise mehr regionale Mobilität und berufliche Flexibilität könnten Fachkräfteengpässe und -angebote teilweise ausgeglichen werden.

Die BIBB-/IAB-Berufsfeldprojektionen werden gemeinsam vom Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) mit dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) unter Mitwirkung des Fraunhofer-Instituts für Angewandte Informationstechnik (FIT) und der Gesellschaft für Wirtschaftliche Strukturforschung (GWS) durchgeführt. Die Studie ist im Internet abrufbar unter http://doku.iab.de/kurzber/2015/kb0915.pdf

Weitere Informationen und Daten zu den BIBB-/IAB-Qualifikations- und Berufsfeldprojektionen unter www.qube-projekt.de

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Im Namen der OTH Regensburg dankte der Präsident Prof. Dr. Baier allen Förderern für ihr Engagement. Stifter Dr. Andreas Kestler, Geschäftsführer des Krankenhauses Barmherzige Brüder, ging in seiner Rede auf seine Motive ein, sich am Deutschlandstipendium zu beteiligen. Gesellschaftliches Engagement sei eine Tradition der Barmherzigen Brüder. Marketingaspekte spielen ebenfalls eine Rolle, so Dr. Kestler. Doch vor allem seien die Barmherzigen Brüder mit der Region und institutionell mit der OTH Regensburg verwurzelt. „Wir sind froh, dass es die OTH Regensburg gibt“, so Dr. Kestler. Denn die Barmherzigen Brüder benötigen Absolventen aller Studienrichtungen, angefangen von Sozialwissenschaftler, Informatiker, Betriebswirtschaftler bis hin zu Bauingenieuren. Mario Weisser, Stipendiat und Student des Bachelorstudiengangs Industriedesign, bedankte sich stellvertretend für alle Stipendiaten für die finanzielle Förderung. „Das Stipendium öffnet uns Freiräume“, so Weisser. Zum einen, um das Studium so gut als möglich zu bewältigen, zum anderen, um uns aktiv in der Gesellschaft zu engagieren.

Das Deutschlandstipendium ist ein nationales Stipendienprogramm des Bundesministeriums für Bildung und Forschung. Es wird zur einen Hälfte vom Bund und zur anderen Hälfte von privaten Förderern und Förderern aus der Wirtschaft getragen. Das Stipendium fördert Studierende mit hervorragenden Leistungen und gesellschaftlichem und sozialem Engagement für mindestens zwei Semester mit monatlich 300 Euro. Die OTH Regensburg konnte für die vierte Vergaberunde des Deutschlandstipendiums 35 Stifter gewinnen. Mithilfe der Stifter wurden insgesamt 102600 Euro eingeworben. Für die 57 Deutschlandstipendien hatten sich insgesamt 348 Studierende der OTH Regensburg beworben.

Alle Stipendiaten und Förderer finden Sie hier.

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Absolventinnen und Absolventen sowie examensnahe Studierende der Johannes Gutenberg-Universität Mainz sowie der benachbarten Hochschulen im Rhein-Main-Gebiet haben am Mittwoch, 19. November 2014, von 11 bis 17 Uhr in der Alten Mensa die Chance, sich potenziellen Arbeitgebern vor Ort vorzustellen.

Umfangreiches Rahmenprogramm: Erfolgreich bewerben
Die Jobmesse wird von einem abwechslungsreichen Rahmenprogramm begleitet. Die Vorträge reichen von allgemeinen Tipps für eine überzeugende Bewerbung und ein gelungenes Auftreten in der Arbeitswelt bis zu Einblicken in einzelne Berufsbilder. Weitere Informationen unter www.career.uni-mainz.de/rahmenprogramm.

Berufsorientierung an der JGU
Der Kontakt zu potenziellen Arbeitgebern ist ein Baustein, um dem Anspruch der Johannes Gutenberg-Universität Mainz gerecht zu werden, Studierende neben der fachlichen Ausbildung auch durch zusätzliche außercurriculare Angebote auf den Start ins Berufsleben vorzubereiten. Die JGU unterstützt die Studierenden bei ihrer Orientierung durch Beratung und Angebote zum Erwerb von Schlüsselqualifikationen.

Das Ziel des Career Service der Johannes Gutenberg-Universität Mainz ist es, den Horizont der Studierenden über die fachlichen Inhalte des Studiums hinaus zu öffnen und bei Entscheidungsprozessen zur Seite zu stehen. Die Studierenden sollen im Laufe des Studiums Kompetenzen erwerben, die ihnen auch nach einem erfolgreichen Studienabschluss helfen, wo auch immer der Weg sie hinführt.

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Diese Vereinbarung stärkt den Eintritt in den Arbeitsmarkt für Soldatinnen und Soldaten: Durch die Kooperation ergeben sich für alle Laufbahngruppen der Soldatinnen und Soldaten konkrete Angebote und Optionen für die weitere berufliche Entwicklung. Sie sollen auf die Lebensphase nach dem aktiven Dienst vorbereitet werden, indem ihnen die beruflichen Perspektiven bei der DB aufgezeigt werden. Dafür werden der Berufsförderungsdienst der Bundeswehr (BFD) und die DB-Personalorganisation eng zusammenarbeiten. Die DB wird unter anderem auf relevanten BFD-Messen vertreten sein. Zusätzlich soll es Informationsveranstaltungen für Soldatinnen und Soldaten und BFD-Berater geben, auf denen sich die DB als Arbeitgeber präsentiert. Interessierte sollen zudem auch die Möglichkeit bekommen, Praktika im Konzern zu absolvieren.

Den Soldatinnen und Soldaten soll damit der Wechsel ins zivile Berufsleben erleichtert werden und die DB kann in Zeiten des erhöhten Fachkräftebedarfs offene Stellen noch besser besetzen. Aus der Bundeswehr scheiden jährlich bis zu 15.000 qualifizierte und motivierte Personen aus. Die DB stellt bis 2020 pro Jahr bis zu 8.000 neue Mitarbeiter ein. Beide Arbeitgeber suchen Mitarbeiter für bundesweite Standorte und vielfältige Berufsfelder: Mannschaftssoldat, Offizier, Techniker oder IT-Spezialisten sind beispielsweise bei der DB in der Disposition, für den Quereinstieg als Fahrdienstleiter oder Triebfahrzeugführer, als Busfahrer sowie im Ingenieurs- oder IT-Bereich gefragt. Dies genau ist einer der Punkte, die Frau Bundesministerin von der Leyen in ihrer Agenda Aktiv.Attraktiv.Anders. anspricht. Im Hinblick auf die spätere zivilberufliche Eingliederung der Soldatinnen und Soldaten werden hier noch bessere Chancen eröffnet.

Seit vielen Jahren praktiziert die Bundeswehr erfolgreiche Kooperationen mit der Wirtschaft. Eine win-win-Situation: Den ausscheidenden Soldatinnen und Soldaten kann so eine zivilberufliche Perspektive eröffnet werden, die Wirtschaft erhält motivierte und gut ausgebildete Fachkräfte. Die Unterzeichnung der Kooperationsvereinbarung stellt die bereits seit 2011 in Süddeutschland bestehende erfolgreiche Partnerschaft mit der DB-Tochter DB Netz AG auf eine neue bundesweite Basis.

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Einen Job mit all seinen Aufgaben vollends zu erfüllen und gleichzeitig den alltäglichen Verpflichtungen nachzukommen, kann stressig sein. Nebenher noch an Weiterbildung zu denken, käme den meisten wohl nicht in den Sinn. Und wenn daran gedacht wird, stellt sich die Frage: Lohnt sich der zusätzliche Aufwand?

Feststeht, dass berufsbegleitendes Studieren und Weiterbilden Mehraufwand bedeuten. Es verlangt eine gehörige Portion Ehrgeiz, Durchhaltevermögen und Belastbarkeit. Auf Freizeit zu verzichten und dafür lieber den Kopf in die Bücher zu stecken, Seminare zu besuchen und Prüfungen abzuleisten, benötigt Disziplin. Finanzielle Kosten kommen hinzu. Vor allem, wenn Weiterbildungen in Vollzeit absolviert werden.

Außer Zweifel steht aber auch, dass Fleißaufgaben gut ankommen. Chefs und Personaler honorieren das berufsbegleitende Weiterbilden, indem sie den Einsatz mit Gehaltserhöhungen und Karriereaufstiegen anerkennen. Absolventen/innen von Weiterbildungen können in Unternehmen verantwortungsvolle Aufgaben und Positionen übernehmen. Das Unternehmen profitiert von ihrem erweiterten Wissen. Deshalb unterstützen Vorgesetzte oftmals den Weiterbildungsgedanken ihrer Mitarbeiter finanziell, kommen in einigen Fällen sogar vollständig für die Gebühren auf.

Ein Abwägen zwischen dem zeitlichen Mehraufwand und dem Karriereaufstieg ist unnötig. Immerhin ist der Mehraufwand einer Weiterbildung zeitlich begrenzt und mit einem soliden Zeitmanagement gut zu meistern. Sich neue Kenntnisse, Fähig- und Fertigkeiten anzueignen, fördert nicht nur die Berufschancen, sondern auch die persönliche Entwicklung. Die Resultate einer Weiterbildung sind stets höher, als die investierten Kosten. Vor allem, wenn das Konzept des Fernlernens gewählt wird. Sich neben der Berufstätigkeit weiterzubilden, relativiert viele finanziellen Kosten. Die Erwerbstätigkeit muss nicht unterbrochen werden. Fazit: Weiterbildungen lohnen sich, auf beruflicher, wie auch auf persönlicher Ebene!

Wer sich für das Absolvieren einer Weiterbildung entschieden hat, sollte die Wahl eines Programmes gewissenhaft treffen. Sinnvoll ist sie oftmals nur, wenn die Weiterbildung einen bestimmten Zweck verfolgt und sich am Arbeitsmarkt orientiert. Sie sollte auf bereits erworbene Kenntnisse und Qualifikationen aufbauen. Ein konsequentes und logisches Weiterbilden beeindruckt Vorgesetzte, zeugt von Ehrgeiz und bringt den Weiterbildenden stufenweise zum Erfolg.

Neben der Programm- ist auch die Anbieterauswahl überaus wichtig für ein erfolgreiches Weiterbilden. Erfüllt der Anbieter meine Vorstellungen und Erwartungen? Bekomme ich einen akkreditierten Abschluss? Werde ich umfangreich betreut? Solche und weitere Fragen können in einem persönlichen Beratungsgespräch geklärt werden. Der Weiterbildungsinteressierte kann in diesem zusätzlich einen guten Eindruck vom Bildungsanbieter erhalten. Bewertungen anderer Teilnehmenden vervollständigen oftmals das Bild.

Quelle: newsmax

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München / Berlin  – Nachwuchskräfte mit Studienabschluss und ersten Erfahrungen im Berufsleben werden knapp: Bereits jedes zweite Unternehmen beobachtet einen Mangel an diesen „Young Professionals“, bei Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern sind es fast zwei Drittel. Zu diesem Ergebnis kommt eine Studie der Bitkom Research GmbH im Auftrag des Business-Netzwerks LinkedIn*. Besonders in den Bereichen IT und Telekommunikation, Qualitätsmanagement sowie Forschung und Entwicklung beurteilen die befragten Geschäftsführer und Personalverantwortlichen den Markt für qualifizierten Nachwuchs als schwierig. Die Unternehmen ändern ihre Strategien für die Mitarbeitersuche und sehen sich vermehrt im Ausland nach geeigneten Kandidaten um.

Dringend gesucht: junger, teamfähiger IT-Spezialist

Young Professionals mit Technikwissen sind besonders gefragt: 63 Prozent der Befragten geben an, dass Nachwuchskräfte für IT und Telekommunikation eher nicht oder gar nicht auf dem deutschen Arbeitsmarkt verfügbar sind, 61 Prozent haben große Schwierigkeiten, Nachwuchs für das Qualitätsmanagement zu finden und mehr als die Hälfte (53 Prozent) kämpft um junge Kräfte für Forschung und Entwicklung. Am leichtesten hingegen fällt die Nachwuchssuche für Verwaltung und Marketing: Nur etwa ein Fünftel der Unternehmen sieht hier einen Mangel auf dem Arbeitsmarkt. „Seit Jahren gibt es in Deutschland rund 40.000 offene und oft schwer zu besetzende Stellen für IT-Spezialisten quer durch alle Branchen. Dieser Fachkräftemangel spiegelt sich auch bei der Verfügbarkeit von Young Professionals auf dem Arbeitsmarkt wider“, sagt Axel Pols, Geschäftsführer von Bitkom Research.

Entscheidend für die Anstellung sind für Unternehmen vor allem Teamfähigkeit (alle Befragten wünschen sich diese Eigenschaft von Kandidaten), Fachausbildung (98 Prozent), Kommunikationsfähigkeit (96 Prozent) und IT-Kenntnisse (89 Prozent). Noten dagegen sind für weniger als die Hälfte wichtig, Auslandserfahrung für weniger als ein Sechstel (16 Prozent).

Young Professionals: Nicht nur begehrt, sondern auch schwer zu halten Etwa die Hälfte der deutschen Unternehmen setzt in ihrer Personalstrategie auf junge Nachwuchskräfte mit akademischer Bildung und beschäftigt Mitarbeiter mit diesem Profil (51 Prozent). Ähnlich viele (54 Prozent) planen zudem, innerhalb der kommenden zwölf Monate Young Professionals einzustellen. Bei Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern sind es sogar 88 Prozent. Dabei ist es nicht leicht, diese jungen Mitarbeiter zu halten: In der Regel verweilen sie nur ein bis vier Jahre im Unternehmen.

„Die hohe Fluktuation und die sinkende Verfügbarkeit geeigneter Kandidaten bewirken, dass Unternehmen bei der Ansprache von Young Professionals um einen Strategiewechsel nicht mehr herumkommen“, kommentiert Till Kaestner, Geschäftsleiter von LinkedIn in der DACH-Region.

Chancen im Ausland

Dem Mangel auf dem deutschen Arbeitsmarkt wollen zahlreiche Unternehmen mit der Anwerbung von Nachwuchs aus dem Ausland entgegensteuern. Sechs Prozent der Befragten beschäftigen bereits heute ausländische Young Professionals, bei den großen Unternehmen sind es sogar 14 Prozent. Zwölf Prozent planen innerhalb der nächsten zwölf Monate Nachwuchs aus dem Ausland einzustellen. Tatsächlich sind nach Meinung der Befragten die gesuchten Qualifikationen im Ausland besser verfügbar als auf dem heimischen Markt: Young Professionals mit Qualifikationen im Bereich IT und Telekommunikation halten so zwei Drittel der Unternehmen im Ausland für verfügbar.

Die Suche dauert im Ausland allerdings erheblich länger: Bei fast der Hälfte der Unternehmen (46 Prozent) dauert der Einstellungsprozess von ausländischen Nachwuchskräften länger als sechs Monate. Inländische Young Professionals sind in neun von zehn Fällen (89 Prozent) innerhalb eines halben Jahres eingestellt. „Jedes vierte Unternehmen klagt über zu hohe bürokratische Hürden, etwa was das Aufenthalts- und Zuwanderungsrecht angeht. Und jedes fünfte Unternehmen scheut den hohen Aufwand bei der Rekrutierung“ so Axel Pols. Die Politik habe auf Initiative und mit Unterstützung der Wirtschaft wichtige Schritte wie die Blue Card für eine einfachere Zuwanderung auf den Weg gebracht. „Die Verfahren könnten aber noch einfacher sein, etwa bei der Aufenthaltsbefristung. Unser Ziel muss sein, dass Deutschland in die erste Liga der Einwanderungsländer für Fachkräfte und Young Professionals aufrückt“, so Pols.

Ansprache von potentiellen Kandidaten verstärkt online, Employer Branding weiter im Kommen

„Die Hälfte aller befragten Unternehmen gab an, ihre Strategie für die Nachwuchsgewinnung bewusst verändert zu haben, um Young Professionals gezielter ansprechen zu können“, erläutert Kaestner. Weitere 16 Prozent planen dies bereits fest ein.

Besonders Onlinekanäle spielen bei diesen Anpassungen eine Rolle: 69 Prozent der Unternehmen haben sich hier bereits verstärkt, ein Großteil will dieses Engagement zukünftig noch weiter ausbauen. Auf dem deutschen Arbeitsmarkt werden soziale Netzwerke und Business-Netzwerke bereits von 79 Prozent der Unternehmen zur Ansprache von Nachwuchskräften eingesetzt, weitere zwölf Prozent wollen hier zukünftig vertreten sein. Für die Nachwuchssuche im Ausland nutzen bisher 65% der Unternehmen digitale Netzwerke, während über ein Viertel der Befragten konkrete Zukunftspläne schon in der Schublade hat. Gefragt nach bisherigen Erfahrungswerten zeigt sich: Erfolg ist bei Weitem nicht nur den „Großen“ vorbehalten. Besonders beim Recruiting von ausländischen Young Professionals bewerten Mittelständler die Nutzung sozialer und Business-Netzwerke sogar als erfolgreicher (63 Prozent, Großunternehmen 44 Prozent). „Hier wird das Potential deutlich, das soziale und Business-Netzwerke im Kampf um den begehrten Nachwuchs bieten. Denn der Wettbewerb findet zwischen den Kleinen und den ganz Großen gleichermaßen statt“, kommentiert Kaestner.

Die Ansprache neuer Mitarbeiter über soziale und Business-Netzwerke bietet Personalern zudem die Möglichkeit, Themen zu besetzen, die über die klassische Stellenanzeige weit schlechter dargestellt werden können. So stehen etwa die kollegiale Arbeitsatmosphäre (95 Prozent), Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten (80 Prozent) aber auch die Qualität des Managements und von Vorgesetzten (76 Prozent) bei der Ansprache von Young Professionals im Vordergrund. Die Work-Life-Balance spielt nur für gut die Hälfte der Unternehmen eine wichtige Rolle in der Außendarstellung (54 Prozent), auch Verdienstmöglichkeiten werden weniger betont (51 Prozent). Große Unternehmen setzen zudem besonders auf die Zugkraft einer internationalen Umgebung (77 Prozent).

Employer Branding, der professionelle Aufbau als attraktive Arbeitgebermarke vor allem mit Hilfe von digitalen Mitteln und Sozialen Netzwerken, wird bisher vor allem von großen Unternehmen eingesetzt (47 Prozent) – doch immerhin ein Viertel der kleinen und mittelgroßen Unternehmen hat die Notwendigkeit erkannt und investiert in diesen Bereich.

Quelle: presseportal

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„Dies steht in einem unmittelbaren Zusammenhang mit dem absehbaren Fachkräftemangel. Die meisten Unternehmen wollen mit einer verstärkten Investition in die Weiterbildung die Mitarbeiter an das Unternehmen binden und sich ein Stück weit unabhängiger vom externen Arbeitsmarkt machen“, so der Geschäftsführer des IHK- Bildungsinstituts, Franz-Josef Hinkelmann, zu den Umfrageergebnissen. Systematische Personalentwicklungsmaßnahmen, die Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität, aber auch die Weiterbildung älterer Mitarbeiter sind weitere Maßnahmen, wie die Unternehmen zukünftig mit dem Fachkräftemangel umgehen wollen.

44 Prozent der befragten Unternehmen bekommen den Fachkräftemangel bereits zu spüren: Dies betrifft vor allem technische Berufe und Qualifikationen wie Werkzeug-, Gießerei- und Zerspanungsmechaniker sowie Maschineneinrichter und Maschinen- und Anlagenführer. Aber auch Mechatroniker, Meister, Ingenieure sowie IT-Analysten werden gesucht.

Darüber hinaus sehen die Betriebe als künftige Herausforderungen die Erschließung neuer Exportmärkte, Produktions- und Prozessoptimierungen sowie steigende Energiekosten.

Weiterbildungsbedarf wird sowohl bei Fachkräften als auch bei Auszubildenden sowie An- und Ungelernten gesehen. „Die relativ hohe Priorität bei den An- und Ungelernten zeigt, dass die Unternehmen in Zukunft die Potenziale dieser Mitarbeiter stärker fördern möchten, um so durch entsprechende Qualifizierungsmaßnahmen dem Fachkräf- temangel entgegenzuwirken“, so Hinkelmann.

Insgesamt fällt auf, dass Führungs- oder sogenannte „weiche“ Themen immer stärker in den Vordergrund rücken. So räumen die befragten Betriebe den Themen Kommunikation, Mitarbeiterführung und Zusammenarbeit, Persönlichkeitsentwicklung und Konfliktmanagement eine sehr hohe Priorität bei den persönlichen Qualifikationen ein. Im fachlichen Bereich standen Vertrieb, Verkauf und Marketing, Unternehmensführung sowie IT- und technisches Anwendungswissen im Vordergrund. Als absolute Kernkompetenzen haben für die Unternehmen Kooperations- und Teamfähigkeit, Kundenorientierung, Qualitätsbewusstsein, Soziale Kompetenzen sowie Unternehmerisches Denken und Handeln einen hohen Stellenwert.

Die Betriebe gaben darüber hinaus zu 96 Prozent an, mit den Serviceleistungen und der Kompetenz des IHK-Bildungsinstituts zufrieden zu sein. Als entscheidende Auswahlkriterien für externe Weiterbildungsanbieter waren den Unternehmen die Fachkompetenz der Trainer, die Zufriedenheit mit dem Anbieter sowie die Praxisnähe und Aktualität der Seminare und Lehrgänge besonders wichtig. Rund 70 Prozent aller Unternehmen können sich eine Unterstützung des Instituts bei einer systematischen und bedarfsgerechten Personalentwicklung und Mitarbeiterqualifizierung vorstellen.

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Quelle: AkZ-Presse

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Mit Eigeninitiative zum beruflichen Erfolg 
Angesichts der eher bescheidenen Lage des Arbeitsmarktes, denken heutzutage viele Studenten nach dem Abschluss ihres Studium darüber nach, sich mit einer Geschäftsidee selbstständig zu machen. Dem steht grundsätzlich nichts im Wege, so lange es sich um eine innovative Idee mit einem fundierten Businessplan handelt.

Bild: © crestock.com

Wenn jedoch für die Selbstständigkeit eine jahrelange und breitgefächerte Berufserfahrung erforderlich ist, könnte es passieren, dass dieser Plan nicht mit Erfolg gekrönt wird.

Große Diskrepanz zwischen Universität und freier Marktwirtschaft
Der schulische Betrieb an einer Universität oder Fachhochschule und der Kampf in der freien Marktwirtschaft sind zwei ganz verschiedene Welten, hier herrschen völlig andere Regeln. Studenten haben normalerweise viel theoretisches Wissen angesammelt, müssen aber erst mühsam lernen, dieses in die Praxis umzusetzen. Vor dem Entschluss zur Existenzgründung nach dem Studium ist eine gründliche Beratung von Profis auf diesem Gebiet unumgänglich. Die Teilnahme an speziellen Seminaren kann außerdem sehr hilfreich sein und den einsatzfreudigen Existenzgründer auf die vielen Tücken und Risiken der Selbstständigkeit vorbereiten.

Die wichtigsten Aspekte bei der Entscheidungsfindung für eine Selbständigkeit
Bevor der Schritt in die Existenzgründung gewagt wird, sollte sich jeder Aspirant mit folgenden Fragestellungen auseinander setzen:
-Was sind meine Stärken und Schwächen?
-Welche Strategien können zum Erfolg führen?
-Welche Personengruppen gehören zu meiner Zielgruppe?
-Wie erstelle ich einen effektiven Businessplan?
-Benötige ich eine Finanzierung, Venture Capital oder einen Kredit?
-Stehen mir Fördergelder zu und wo kann ich diese beantragen?
-Welche Bank ist die richtige für mich?
-Werde ich die Hilfe eines Steuerberaters brauchen?
-Welches Equipment brauche ich für meine Firma?

Das sind die ersten und grundsätzlichen Fragen, die sich jeder Existenzgründer stellen sollte. Einen guten Anfang bei den notwendigen Investitionen macht die Aufrüstung des Computers mit spezieller Business Software, mit deren Hilfe Existenzgründer jederzeit einen Überblick über den Stand der Lage haben. Auf diesem Gebiet hat die Firma Lexware oder Buhl verschiedene Softwarelösungen speziell für die Buchhaltung und die Finanzverwaltung von kleinen Betrieben und Unternehmen im Angebot.

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