Die fundamentale Bedeutung der Mitarbeitergewinnung

Mitarbeiter sind das Herzstück jedes Unternehmens. Sie tragen nicht nur mit ihren Fähigkeiten und ihrem Wissen zum operativen Erfolg bei, sondern beeinflussen auch die Unternehmenskultur und das Innovationspotenzial maßgeblich. Eine effektive Mitarbeitergewinnung stellt sicher, dass Unternehmen sowohl ihren aktuellen Bedarf an Fachkräften decken als auch zukunftsorientiert wachsen können. In einer Zeit, in der der Wandel die einzige Konstante ist, wird die Fähigkeit, die richtigen Talente zu gewinnen und zu halten, zu einem entscheidenden Wettbewerbsvorteil.

Aktuelle Herausforderungen in der Mitarbeitergewinnung

1. Fachkräftemangel

Insbesondere in technischen und hochspezialisierten Berufen ist der Mangel an qualifizierten Fachkräften spürbar. Der technologische Fortschritt und die Digitalisierung schaffen kontinuierlich neue Berufsbilder, für die der Arbeitsmarkt oft noch nicht ausreichend ausgebildete Fachkräfte bereitstellt. Dies erhöht den Druck auf Unternehmen, innovative Rekrutierungsstrategien zu entwickeln und umzusetzen.

2. Demografischer Wandel

Die Bevölkerung in vielen Industrieländern altert, und die geburtenstarken Jahrgänge erreichen das Rentenalter. Gleichzeitig kommen weniger junge Menschen nach, was zu einem Schrumpfen der verfügbaren Arbeitskräfte führt. Unternehmen müssen sich auf diese Entwicklung einstellen und proaktiv planen, um weiterhin wettbewerbsfähig zu bleiben.

3. Veränderung der Arbeitswelt und Erwartungen der Mitarbeiter

Die Erwartungen der heutigen Arbeitnehmer unterscheiden sich signifikant von denen früherer Generationen. Faktoren wie Work-Life-Balance, flexible Arbeitszeiten, Homeoffice-Möglichkeiten und eine sinnstiftende Tätigkeit sind heute mindestens genauso wichtig wie das Gehalt. Zudem legen viele Arbeitnehmer großen Wert auf eine positive Unternehmenskultur, flache Hierarchien und die Möglichkeit zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung.

Effektive Strategien zur Mitarbeitergewinnung

Um im Wettbewerb um die besten Talente erfolgreich zu sein, müssen Unternehmen eine Vielzahl von Strategien anwenden und kontinuierlich anpassen. Nachfolgend werden einige der effektivsten Ansätze näher beleuchtet:

1. Employer Branding

Ein starkes und authentisches Arbeitgebermarkenbild ist entscheidend, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Employer Branding geht über die bloße Außendarstellung hinaus und umfasst die tatsächliche Unternehmenskultur, die Arbeitsbedingungen und die Wertschätzung der Mitarbeiter. Unternehmen sollten authentische Einblicke in den Arbeitsalltag bieten, Erfolgsgeschichten von Mitarbeitern teilen und ihre Werte klar kommunizieren. Dies kann durch eine ansprechende Karriere-Website, soziale Medien und gezielte Marketingkampagnen unterstützt werden.

2. Nutzung sozialer Medien

Soziale Medien spielen eine zentrale Rolle bei der Ansprache potenzieller Mitarbeiter. Plattformen wie LinkedIn, Xing, Facebook, Instagram und Twitter ermöglichen es Unternehmen, sich direkt an eine breite und oft sehr spezifische Zielgruppe zu wenden. Regelmäßige Posts, interaktive Inhalte wie Videos und Live-Events sowie gezielte Werbung können die Sichtbarkeit und Attraktivität des Unternehmens erheblich erhöhen.

3. Aufbau und Pflege von Talentpools

Talentpools sind Datenbanken potenzieller Kandidaten, die bereits Interesse am Unternehmen gezeigt haben, aber momentan keine passende Position gefunden haben. Durch regelmäßige Kommunikation und Pflege dieser Kontakte können Unternehmen schnell auf qualifizierte Kandidaten zurückgreifen, sobald eine Stelle frei wird. Dies verkürzt die Rekrutierungszeit und stellt sicher, dass talentierte Bewerber nicht verloren gehen.

4. Mitarbeiterempfehlungsprogramme

Mitarbeiterempfehlungsprogramme sind ein äußerst effektives Mittel zur Mitarbeitergewinnung. Aktuelle Mitarbeiter sind oft die besten Botschafter des Unternehmens und können geeignete Kandidaten aus ihrem Netzwerk empfehlen. Diese Programme bieten häufig finanzielle Anreize oder andere Belohnungen für erfolgreiche Empfehlungen und fördern gleichzeitig die Mitarbeiterbindung.

5. Partnerschaften mit Bildungseinrichtungen

Die Zusammenarbeit mit Hochschulen, Berufsschulen und anderen Bildungseinrichtungen ist eine langfristige Investition in die Talentpipeline. Unternehmen können durch Gastvorträge, Workshops, Praktika und duale Studiengänge frühzeitig in Kontakt mit potenziellen Nachwuchskräften treten. Auch die Teilnahme an Karrieremessen und die Unterstützung von Forschungsprojekten können dazu beitragen, das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren.

6. Attraktive Arbeitsbedingungen

Neben einem wettbewerbsfähigen Gehalt spielen auch weiche Faktoren eine entscheidende Rolle bei der Mitarbeitergewinnung. Flexible Arbeitszeiten, die Möglichkeit zum Homeoffice, zusätzliche Urlaubstage, Weiterbildungsangebote und eine gesunde Work-Life-Balance sind nur einige der Aspekte, die moderne Arbeitnehmer schätzen. Unternehmen, die diese Bedingungen bieten, haben einen klaren Vorteil im Wettbewerb um die besten Talente.

Die Rolle der Technologie in der Mitarbeitergewinnung

Technologische Entwicklungen haben die Mitarbeitergewinnung revolutioniert. Moderne Recruiting-Tools und Softwarelösungen können den gesamten Rekrutierungsprozess effizienter und zielgerichteter gestalten. Hier einige Beispiele:

1. Künstliche Intelligenz (KI) und Machine Learning

KI-gestützte Tools können große Mengen an Bewerbungen schnell und präzise sichten, indem sie Schlüsselqualifikationen und relevante Erfahrungen identifizieren. Diese Tools können auch die Kandidatenkommunikation automatisieren und personalisierte Empfehlungen für offene Stellen geben. Machine Learning-Algorithmen verbessern sich kontinuierlich und können so den Rekrutierungsprozess immer weiter optimieren.

2. Analyse-Software

Analyse-Software hilft Unternehmen, den Erfolg ihrer Rekrutierungsstrategien zu messen und zu verbessern. Durch die Auswertung von Daten können Unternehmen besser verstehen, welche Kanäle und Maßnahmen die besten Ergebnisse liefern und wo Optimierungspotenzial besteht. Dies ermöglicht eine datengetriebene und effektive Planung zukünftiger Rekrutierungsmaßnahmen.

3. Virtuelle Realität (VR) und Augmented Reality (AR)

VR und AR finden zunehmend Anwendung in der Mitarbeitergewinnung. Virtuelle Rundgänge durch das Unternehmen oder interaktive Bewerbungsgespräche bieten potenziellen Mitarbeitern die Möglichkeit, einen realistischen Einblick in den Arbeitsalltag zu gewinnen, ohne physisch vor Ort sein zu müssen. Dies kann insbesondere bei internationalen Bewerbern oder in Pandemiezeiten von großem Vorteil sein.

Langfristige Erfolgskonzepte in der Mitarbeitergewinnung

Die nachhaltige Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern erfordert ein ganzheitliches und langfristig ausgerichtetes Konzept. Hier einige Ansätze, die sich in der Praxis bewährt haben:

1. Kontinuierliche Weiterentwicklung der Mitarbeiter

Die Möglichkeit zur beruflichen und persönlichen Weiterentwicklung ist für viele Arbeitnehmer ein entscheidender Faktor. Unternehmen sollten daher regelmäßig Schulungen, Weiterbildungsmaßnahmen und Karriereentwicklungsmöglichkeiten anbieten. Mentoring-Programme und interne Aufstiegsmöglichkeiten tragen ebenfalls dazu bei, die Mitarbeiterbindung zu stärken.

2. Förderung einer positiven Unternehmenskultur

Eine positive und inklusive Unternehmenskultur, die von Wertschätzung, Vertrauen und Offenheit geprägt ist, zieht talentierte Mitarbeiter an und hält sie im Unternehmen. Regelmäßige Mitarbeiterbefragungen, Teambuilding-Aktivitäten und transparente Kommunikation sind wesentliche Elemente, um eine solche Kultur zu fördern.

3. Flexibilität und Work-Life-Balance

Die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ist für viele Arbeitnehmer ein zentrales Anliegen. Unternehmen, die flexible Arbeitsmodelle und eine gute Work-Life-Balance bieten, können sich als attraktive Arbeitgeber positionieren. Dazu gehört auch die Möglichkeit, im Homeoffice zu arbeiten, flexible Arbeitszeiten zu nutzen und eine Kultur zu fördern, die die Bedürfnisse der Mitarbeiter respektiert.

Fazit

Die Gewinnung qualifizierter Mitarbeiter ist eine komplexe und vielschichtige Aufgabe, die strategische Planung, innovative Ansätze und eine kontinuierliche Anpassung an die sich wandelnden Bedingungen erfordert. Unternehmen, die die Herausforderungen des modernen Arbeitsmarktes proaktiv angehen und die Bedürfnisse der heutigen Arbeitnehmer verstehen, werden langfristig erfolgreicher sein. Ein starkes Employer Branding, der gezielte Einsatz von Technologie und die Pflege von Netzwerken und Partnerschaften sind dabei Schlüsselfaktoren. Letztlich ist die Fähigkeit, qualifizierte und motivierte Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten, ein entscheidender Wettbewerbsvorteil in einer zunehmend globalisierten und digitalisierten Welt.

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Das hat eine aktuelle Studie nun herausgefunden. Wer beruflich in die Finanzwelt einsteigen will, hat so einen guten Grund mehr.

Bis zu sechs Prozent mehr Zuwachs

Laut einer Analyse der Personalberatung Robert Walters bieten die Banken hierzulande ihren Mitarbeitenden mittlerweile nicht nur flexible Arbeitszeiten und das Homeoffice an, sondern auch mehr Geld. Gemäß den Ergebnissen der Studie steigen die Gehälter der Kredithäuser zurzeit um fünf bis sechs Prozent jährlich, oft ist sogar noch mehr drin.

Der Grund hierfür dürfte der Fachkräftemangel sein. Allein im letzten Quartal 2023 veröffentlichten die Banken, Kreditinstitute und Fintech-Unternehmen nach Angaben der Berliner Index Gruppe knapp 33.000 Stellenausschreibungen.

Für die große Nachfrage nach Branchenspezialisten gibt es im Wesentlichen zwei Gründe: Erstens gibt es durch die Digitalisierung viele neue Tätigkeiten, für die Fachpersonal benötigt wird. Zweitens stehen aufgrund des demografischen Wandels viele Mitarbeiter kurz vor der Rente – für sie werden dringend Nachfolgerinnen und Nachfolger benötigt.

Gefragt sind vor allem Fachleute aus den Bereichen Compliance, Credit, Regulatory Reporting und Risk Management.

Gehaltsplus für Spezialisten

Laut den Zahlen der Walters-Untersuchung sind es vor allem erfahrene Fachleute, die sich über mehr Geld auf dem Konto freuen können. Verdiente zum Beispiel ein Datenschutz-Experte im Bereich Compliance im Jahr 2023 noch durchschnittlich 115.000 Euro, so verbessern sich seine Gehaltschancen im laufenden Jahr auf 130.000 Euro Grundgehalt. Ein Risk-Controller kann sich theoretisch im selben Zeitraum von 90.000 Euro auf 95.000 Euro verbessern, und bei einem Associate im Corporate Banking gibt es sogar einen Gehaltssprung von 85.000 auf aktuell 110.000 Euro.

Auch die Position eines Managing Directors im Corporate Banking wird noch lohnender: Wurden hier im Jahr 2023 noch 220.000 Euro Grundgehalt vergütet, so sind es in diesem Jahr im Schnitt 230.000 Euro.
Bei der Ermittlung der genannten Gehaltszahlen wird eine Berufserfahrung von drei bis sieben Jahren zugrunde gelegt, Boni wurden nicht berücksichtigt.

Alternative Recruiting-Strategie

Die Personalnot bei Banken, Finanzdienstleistungsunternehmen und Versicherungen macht die betroffenen Unternehmen auch beim Recruiting selbst zwangsläufig flexibler. So haben Finanzdienstleister wie die MLP, die Postbank oder die tecis Finanzdienstleistungen AG für ihre Vertriebsorganisationen flexible Weiterbildungsstrukturen entwickelt, die jenseits der traditionellen Personalsuche für Beratungsnachwuchs sorgen sollen.

Damit werben sie auf dem Arbeitsmarkt nicht nur um einschlägig ausgebildete Fachkräfte, sondern auch um geeignete Studienabbrecher oder Quereinstiger aus anderen Branchen. Dabei weist der Finanzdienstleister tecis unter anderem auf die Karrieremöglichkeiten im Unternehmen hin, die bis zur selbstständigen Leitung eines eigenen Teams reichen. Alternativ können die angehenden Finanzberaterinnen und -berater sich später für ein bestimmtes Fachgebiet spezialisieren.

Dabei wirbt die tecis AG in einem Beitrag auf ihrer Website mit den fairen und tarnsparenten Karrierechancen innerhalb des Unternehmens, mit einem Hinweis auf dementsprechend positive Bewertungen auf dem kununu-Bewertungsportal für Mitarbeitende.

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„Zurück zum Ex“ setzen viele im privaten Kontext wie im Berufsleben mit einem Rückschritt gleich. Aber gerade, wenn man sich in Gutem von seinem ehemaligen Arbeitgebenden getrennt hat, kann es ein kluger Schachzug sein, bei einer beruflichen Neuorientierung eine Rückkehr zu erwägen. Das Unternehmen hat sich, wie man selbst auch, seit der Trennung weiterentwickelt und oft lohnt es sich, die Situation und Rahmenbedingungen noch einmal neu zu bewerten.

Da Arbeitgebende nicht mehr erwarten, dass sie Mitarbeitende auf Lebenszeit einstellen und zugleich der Recruitingdruck steigt, ändert sich die Einstellung zu Rückkehrern merklich. Boomerang Hiring, oder auch Rehiring, entwickelt sich langsam zu einer ernstzunehmenden personalpolitischen Taktik. Der Fokus liegt darin, mit Aussteigern aus dem eigenen Unternehmen weiterhin im Kontakt zu bleiben, mit dem Ziel, sie später eventuell zurückzugewinnen. Die Vorteile sind naheliegend: Boomerang-Kandidaten kennen bereits die Strukturen, Abläufe und Entscheidungsprozesse des Unternehmens und benötigen deshalb eine vergleichsweise kurze Einarbeitungszeit. Sie hatten zwischenzeitlich die Gelegenheit in anderen Stationen und Positionen, Erfahrungen und Know-how zu sammeln und den Blick über den Tellerrand zu wagen, was sie nun als frische Impulse und Ideen einbringen können.

Doch auch aus Arbeitnehmer-Sicht kann die Rückkehr zum ehemaligen Unternehmen positive Auswirkungen haben. Andreas Geier, Geschäftsführender Gesellschafter der Norecu Executive Outplacement GmbH gibt Tipps, in welchen Fällen es für Kandidaten Sinn ergibt:

1. Sie sind gegangen, um auf etwas zuzugehen, nicht von etwas weg

Manchmal braucht es ein neues Umfeld, um Neues zu lernen und persönlich voranzukommen. War das die Hauptmotivation Ihres Wechsels, lohnt es immer zu schauen, was denn der alte Arbeitgeber aktuell zu bieten hat.

2. Die passende Stelle wartet auf Sie

Oft verlassen Mitarbeitende ein Unternehmen, weil es dort aktuell keine Entwicklungs- oder Aufstiegsmöglichkeiten gibt. Entstehen jedoch zu einem späteren Zeitpunkt Vakanzen, die genau diese Aufstiegsmöglichkeiten bieten, macht es Sinn, auch als Ehemaliger die Chance zu nutzen.

3. Die Rahmenbedingungen haben sich geändert

Möglicherweise haben Sie das Unternehmen aufgrund schwieriger Rahmenbedingungen verlassen, zum Beispiel weil sich Beruf und Privates schwer vereinbaren ließen, Sie zu viel reisen mussten oder der Standort nicht passte. In vielen Unternehmen haben sich seit der Corona-Pandemie die Arbeitsbedingungen stark verändert. New Work hält Einzug und damit die Zentrierung der Bedürfnisse der Arbeitnehmenden. Möglicherweise kann Ihnen Ihr:e ehemalige:r Arbeitgeber nun einen Rahmen bieten, der für Sie passt.

4. Sie können sich nach wie vor mit den Werten und der Kultur identifizieren

Sie haben ein gutes Gefühl dabei, zurück zum:zur alten Arbeitgeber zu gehen. Sie freuen sich auf die neuen alten Kollegen, vertraute Strukturen und sind schon gespannt darauf, was sich Neues im Unternehmen getan hat.

Wie bei jeder Entscheidung gilt abzuwägen, ob die Rückkehr wirklich ein positiver Karriereschritt sein wird. Denn nur nach dem Motto „Back to the Roots“ zu handeln, weil das Gras woanders doch nicht so Grün ist, wie man gedacht hätte, kann einen direkt zurück in die Komfortzone manövrieren. Eine sachliche Pro- & Contra-Bewertung und die Prüfung weiterer Optionen helfen dabei, den richtigen Schritt zu tun!

Quelle: Norecu Executive Outplacement GmbH / Münchner Marketing Manufaktur GmbH

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Ablehnen oder immer reagieren – Höflichkeit zählt!

Seriöse Headhunter wie die Personalberatung Kratzer aus Ulm sind immer auf der Suche nach Talenten. Sie fragen über soziale Netzwerke wie LinkedIn, Xing oder telefonisch an. Eine solche Anfrage kommt oft aus heiterem Himmel, ist aber auch ein Lob ans eigene Talent.

Bei Interesse am angebotenen Job ist die Reaktion klar: Eine freundliche Antwort mit einem klaren Signal. Wenn die eigene Stelle ausfüllend ist und kein Interesse besteht, ist eine Absage ebenso Pflicht. Das gebührt die Höflichkeit und kann sich zu einem späteren Zeitpunkt einmal auszahlen. Dabei ist darauf zu achten, dass eine solche Anfrage möglichst schnell beantwortet wird. Ein oder zwei Tage sind das Maximum, denn Headhunter sind auf der Suche nach dem schnellen Erfolg.

Falls die Stelle infrage kommt, dann sollte in der Antwort direkt ein Vorschlag für einen Telefontermin unterbreitet werden. Wenn die Stelle abgelehnt wird, sollte die Möglichkeit der Vernetzung dennoch genutzt werden. Vielleicht ändert sich die berufliche Situation und dann lohnt sich der Kontakt.

Seriös oder unseriös – so können Anfragen gefiltert werden

In jeder Branche gibt es schwarze Schafe, so auch bei den Headhuntern. Bei einer Anfrage geht es daher darum, gute von schlechten Angeboten zu unterscheiden. Es gibt einige Branchen, in denen häufig Personalberater unterwegs sind. Die Ansprüche an Spezialisten wie Programmierer steigen und die Nachfrage wird immer größer. Gerade aus diesen Gründen können es sich Jobsuchende mit gewissen Skills fast schon aussuchen, wo sie arbeiten möchten.

Bevor die Anfrage eines Personalberaters beantwortet wird, muss er einen Check durchlaufen. Folgende Kriterien stehen für Seriosität:

• Diskrete und freundliche Anfragen
• Schnelle Reaktion auf Rückfragen
• Weitergabe persönlicher Daten immer nur nach Rücksprache
• Kein Druckaufbau bei der Anfrage
• Beantwortung von gestellten Fragen

Karrierenetzwerke effektiv nutzen – Personalberater suchen aktiv

Die Umsätze in der Personalberaterbranche steigen laut Statista seit Jahren und auch die aktive Suche der Headhunter ist auf dem Höhepunkt. Zur Suche dienen vor allem Karriereportale, denn dort vernetzen sich die klügsten Köpfe aller Branchen. Die primäre Suche dient Führungspersonal, immer häufiger wird aber auch nach Berufsanfängern Ausschau gehalten. Die Frustration von Unternehmen bezüglich der Ausschreibung von Stellen wird immer gravierender. Oft gibt es nicht eine einzige relevante Bewerbung auf vakante Stellen und das ist ein Problem.

Wenn im eigenen Beruf grundsätzlich Wechseltendenzen vorhanden sind, lohnt es sich, die sozialen Netzwerke aktuell zu halten. Ob LinkedIn oder Xing, hier gibt es beste Chancen, von einem Personalberater entdeckt zu werden. Aktuelle Tätigkeiten, ein aussagekräftiges Skill-Profil und eine seriöse Erscheinung sind Voraussetzungen für direkte Ansprache. Und dann gilt es Ruhe bewahren und gut verhandeln, denn wenn der Headhunter anfragt, wittert er ein Talent

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„Menschen, die in Handwerks- und anderen Ausbildungsberufen arbeiten, tragen entscheidend zum Funktionieren und zum Fortschritt unserer Wirtschaft sowie unserer Gesellschaft bei“, so Oliver Leick, Human Resources Leader für die Central Europe Region (CER) beim Multitechnologieunternehmen 3M. „Deshalb bilden wir nicht nur selbst aus. Sondern wir wollen verstehen, welche Gründe junge Menschen von einer entsprechenden Berufswahl abhalten. Wir möchten mit der Befragung zentrale Erkenntnisse sammeln, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken.”

Deutsche bewerten finanzielle Perspektiven vom Handwerk weltweit am schlechtesten

Nur 28 Prozent der Deutschen haben jemals eine Laufbahn im Handwerk in Betracht gezogen. Das ist der niedrigste Wert aller berücksichtigten Länder. Global sind es immerhin 51 Prozent. Lediglich 49 Prozent der Deutschen glauben, dass sie mit einer solchen Ausbildung ähnlich gut verdienen könnten wie mit einem Beruf, der ein vierjähriges Universitätsstudium erfordert. Auch mit dieser Einschätzung ist Deutschland das Schlusslicht in der Befragung; der weltweite Durchschnitt beträgt 71 Prozent. 53 Prozent der Deutschen begründen ihre Entscheidung gegen eine handwerkliche Tätigkeit damit, dass sie beruflich andere Interessen verfolgen wollten.

Digitale Kenntnisse in Deutschland weniger geschätzt als global

Nicht nur das traditionsreiche Handwerk mit seinen rund 5,6 Millionen Beschäftigten erfährt in der Bundesrepublik kaum Beliebtheit. Auch digitale Kompetenzen haben für deutsche Beschäftigte im weltweiten Vergleich einen niedrigen Stellenwert. Nur 56 Prozent der deutschen Studienteilnehmer glauben, dass ihre digitalen Kenntnisse ihnen helfen werden, in ihrer Karriere voranzukommen. Damit haben Polen (57 Prozent) und Deutschland weltweit die niedrigsten Werte, der globale Durchschnitt beträgt 75 Prozent. Nur vier von zehn Deutschen machen sich Sorgen, ob sie in einem Arbeitsmarkt mithalten können, der zunehmend auf digitale Kenntnisse setzt. Diese Prozentzahl liegt in allen anderen befragten Ländern höher, im Schnitt bei 64 Prozent.

Quelle: 3M Deutschland GmbH

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Die PFH wird ihre aktuell Studierenden zum Bachelorabschluss in 2025 führen und mit ihrer Expertise den Gesundheitscampus Göttingen für einen erfolgreichen Start der Orthobionik unterstützen. Angestrebt wird, mit dem neuen Bachelorstudiengang bereits in 2023 zu beginnen.

Mehr als 120 Absolventinnen und Absolventen haben bereits erfolgreich das Bachelor- und Masterprogramm „Orthobionik“ an der PFH Private Hochschule Göttingen abgeschlossen und sind ihren beruflichen Weg in die Patientenversorgung, in die Forschung und Entwicklung oder in das Produktmanagement in der Industrie gegangen. „Im Mittelpunkt standen und stehen für uns immer die Studierenden der PFH. Wir sind stolz, dass der von uns entwickelte, innovative und auf die Zukunft ausgerichtete Branchen-Studiengang vom Niedersächsischen Ministerium für Wissenschaft und Kultur als so wertvoll eingestuft wird, dass er jetzt an einer staatlichen Hochschule finanziert wird und damit für eine größere Anzahl von Studierenden geöffnet werden soll“, sagt Prof. Frank Albe, Präsident der PFH. Die aktuell 80 Studierenden werden ihr Studium an der PFH regulär beenden.

HAWK-Präsident Dr. Marc Hudy kündigt an: „Der Bachelorstudiengang Orthobionik wird mit zunächst 25 Studienplätzen voraussichtlich zum Oktober 2023 am Gesundheitscampus Göttingen starten. Die Absolventinnen und Absolventen werden die allerbesten Chancen auf dem wachsenden Markt der Gesundheitsversorgung und -technik haben.“

Wachsender Bedarf in der Orthopädietechnik-Branche

Die Orthopädietechnik befindet sich mitten im digitalen Wandel. Von Mikroprozessoren gesteuerte Beinprothesen, intelligente Knieorthesen oder die Anpassung von Prothesen mittels einer App sind nur einige der Beispiele. Die Branche wächst national und international. „Sowohl in der Industrie als auch in der Patientenversorgung steigt der Bedarf an gut ausgebildeten Fachkräften, die ganzheitlich versorgen und das entsprechende handwerkliche, technologische, medizinische und wissenschaftliche Know-how mitbringen. Angesichts eines immer höheren und zunehmend digitalen Versorgungsstandards wachsen die Anforderungen an die Ausbildung“, betont Philipp Schulte-Noelle – Chief Executive Officer (CEO) von Ottobock, dem Weltmarktführer in der technischen Orthopädie/Prothetik mit Sitz in Duderstadt. „Deshalb unterstützen wir den Studiengang und freuen uns, dass das Niedersächsische Wissenschaftsministerium die Finanzierung zugesagt hat, sodass er künftig an einer staatlichen Hochschule angeboten werden kann.“

Die PFH hat mit dem Bachelorstudiengang Orthobionik in 2011 deutschlandweit ein einzigartiges, akademisches Qualifikationsangebot ins Leben gerufen. Initiator für den Studiengang ist Prof. Hans Georg Näder, Eigentümer der Ottobock-Firmengruppe.

UMG als wichtiger Bildungspartner

Von Beginn an war die Universitätsmedizin Göttingen (UMG) als Bildungspartner des Studiengangs an der Seite der PFH. Mit der räumlichen und fachlichen Anbindung an die UMG haben die Studierenden einen direkten Zugang zur klinischen Patientenversorgung, der auch zukünftig sichergestellt werden soll. Zudem findet eine Zusammenarbeit in der anwendungsorientierten Forschung statt, die einen idealen Wissenstransfer von der Theorie in die Praxis ermöglicht und dazu beiträgt, Fragestellungen aus dem Versorgungsalltag wissenschaftlich zu beantworten.

Eine weitere Besonderheit des bisherigen praxisorientierten Studiengangs der PFH ist die enge bundesweite Zusammenarbeit mit Sanitätshäusern, Leistungsgemeinschaften und Industriepartnern der OT-Branche, die in den letzten zehn Jahren kontinuierlich durch das PFH-Team aufgebaut wurde. Der achtsemestrige, interdisziplinär angelegte Bachelorstudiengang vereinte praktisches Know-how aus der Orthopädietechnik und den Wissenschaften Medizin, Biomechanik, Werkstoffkunde, Ingenieurwissenschaften sowie Management. Er bereitet ca. 20 Studierende pro Jahr auf die eigenverantwortliche und komplexe orthopädietechnische Versorgung mit Orthesen, Prothesen und weiteren Hilfsmitteln direkt am Patienten vor. Der staatlich anerkannte Studiengang wurde zwei Mal erfolgreich national akkreditiert und von der Internationalen Gesellschaft für Prothetik und Orthetik (ISPO) mit der höchst möglichen Auszeichnung „Professional Prosthetist/Orthotist“ (ehemals CAT I) bewertet.

„Die Entscheidung des Landes macht deutlich, wie Hochschulen und Unternehmen an einem Standort kreativ, nachhaltig und zugleich pragmatisch zusammenarbeiten und damit über die Region hinaus eine nationale sowie internationale Wahrnehmung erzielen können“, fasst Professor Dr. Wolfgang Brück, Sprecher des Vorstands der UMG und Sprecher des Gesundheitscampus Göttingen, zusammen.

Quelle: Hochschule für angewandte Wissenschaft und Kunst Hildesheim/Holzminden/Göttingen

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Die Soziologin Prof. Dr. Heike Ohlbrecht von der Fakultät für Humanwissenschaften der Universität Magdeburg analysiert in einer großangelegten Studie gemeinsam mit Kolleginnen und Kollegen der Katholische Universität Eichstätt-Ingolstadt hunderte Rehabilitationsverläufe und Wiedereingliederungsversuche von den Praxispartnern, den Berufsförderungswerken in den Orten Bad Wildbad (Baden-Württemberg) und Birkenfeld (Rheinland-Pfalz). Ziel ist es, herauszufinden, wie und wo Probleme bei der Erwerbsfähigkeit entstehen und zum Beispiel wie Abbrüche von erfolgreich begonnenen Weiterbildungsmaßnahmen vermieden werden können. Dafür werden die Forschenden Interviews mit Rehabilitandinnen und Rehabilitanden aus den beiden Berufsförderungswerken führen, zum Teil vor Ort, aber auch an den Wohnorten der Personen.

Am Ende des über fünf Jahre laufenden und von der Deutschen Rentenversicherung finanzierten Forschungsprojekts sollen Bedingungen für erfolgreiche Rehabilitationsmaßnahmen definiert werden, aus denen schließlich konkrete Handlungsempfehlungen für Rehabilitations- und Integrationseinrichtungen entstehen, wie ein Wiedereinstieg in den Arbeitsmarkt nach einer Unterbrechung gelingen kann.

„Wir sehen uns bei jeder Person den gesamten Reha– und Integrationsverlauf an, von dem Punkt der Entscheidung für eine Reha bis zum Ausscheiden aus der Unterstützung, sei es durch Abbruch, nach Ablauf oder auch durch die vorzeitige Aufnahme einer Arbeit“, so Prof. Heike Ohlbrecht, Sprecherin des Verbundprojektes.

In den letzten 15 Jahren sei die Zahl der Anträge auf Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben bundesweit von ca. 264.000 auf fast 435.000 und damit auf mehr als das 1,5-fache gestiegen, erklärt die Soziologin. Vor allem zwei Diagnosegruppen führten zu beruflichen Bildungsleistungen: Krankheiten der Muskeln, des Skeletts oder des Bindegewebes und ebenfalls von erheblicher und steigender Bedeutung sind die psychischen Erkrankungen. „Handlungsbedarf für die Forschung entstehe auch, weil es in den zurückliegenden Jahren in Deutschland vermehrt zu Frühberentungen aufgrund von psychosomatischen Erkrankungen gekommen sei, so Ohlbrecht weiter. „Institutionelle Anschlüsse, also das sinnhafte Ineinandergreifen von Leistungen der behandelnden Ärzte, der Rehabilitationsträger, der betrieblichen Wiedereingliederung und des Jobcenters dabei immer wichtiger werden“, erläutert die Wissenschaftlerin. Darauf müsse wiederum die Rentenversicherung reagieren und entsprechende verzahnte Angebote vorhalten.

Auf der anderen Seite stünden die betreffenden Personen bei ihrem Wiedereinstieg einem immer unübersichtlicher werdenden Arbeitsmarkt und veränderten Arbeitsbedingungen durch Digitalisierung und Homeoffice gegenüber. Auch neue Geschlechter- und Familienverhältnisse spielten im Vergleich zur Situation noch vor 10 Jahren eine wachsende Rolle bei der beruflichen Wiedereingliederung nach einer gesundheitsbedingten Zwangspause. So habe sich die Quote der erwerbstätigen Frauen erhöht, denen ihrer Qualifikation entsprechend angemessene Tätigkeiten ermöglicht werden müssen. „Die Entscheidung, die alte, eine andere oder gar keine Berufstätigkeit aufzunehmen, einen Job mit schlechterer Bezahlung, aber besseren Bedingungen aufzunehmen, oder den Wiedereintritt in das Erwerbsleben zu verzögern, hängt also von einem komplexen Bedingungsgefüge ab, das wir genauer untersuchen möchten“, so die Wissenschaftlerin.

In fünf Jahren möchten die Forschenden aufzeigen wie es gelingen kann, über Maßnahmen der beruflichen Rehabilitation die Beschäftigungsfähigkeit von Menschen mit gesundheitlichen Beeinträchtigungen langfristig zu erhalten. „Dies ist auch angesichts des Fachkräftemangels und des Wandels der Arbeitswelt eine wichtige gesellschaftliche Zukunftsaufgabe. Es gilt zu erreichen, dass Menschen länger und gesünder Teilhabe am Arbeitsleben erfahren können und dass sie nach einer gesundheitlich bedingten Pause wieder gestärkt und mit Freude in das Arbeitsleben zurückkehren können, wenn sie dies wünschen“, erklärt Prof. Ohlbrecht abschließend.

Das Forschungsprojekt „Erfolgsfaktoren beruflicher Rehabilitations- und Integrationsprozesse – eine Analyse individueller Verläufe in Berufsförderungswerken“ ist eines von zehn Projekten, das innerhalb des Forschungsschwerpunktes zur „Weiterentwicklung der beruflichen Rehabilitation“ bis 2026 von der Deutschen Rentenversicherung Bund gefördert wird. Acht Rentenversicherungsträger haben sich mit der Deutschen Rentenversicherung Bund zusammengeschlossen, um erstmals diesen gemeinsamen, trägerübergreifenden Forschungsschwerpunkt zu initiieren.

Quelle: Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg

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„Die aktuellen Zahlen offenbaren ein massives Strukturproblem der Personalpolitik von Vater Staat: Befristete Beschäftigung kommt im öffentlichen Sektor immer häufiger als Notlösung für fehlende Stellen im Haushaltsplan zum Einsatz. Damit muss endlich Schluss sein. Insbesondere angesichts der Herausforderungen, die der öffentliche Dienst mit Blick auf die aktuell und in den kommenden Jahren anstehenden Aufgaben bewältigen muss“, kritisierte der dbb-Vize.

Gewerkschaften und Arbeitgeber hatten das IAB im Zuge der vergangenen Einkommensrunde für die Beschäftigten von Bund und Kommunen im Jahr 2014 mit der Erhebung valider Daten zur Befristungspraxis im öffentlichen Dienst beauftragt, um die insbesondere von der Arbeitnehmerseite zunehmend scharf kritisierte ausufernde Einstellungs- und Beschäftigungspolitik auf Zeit wissenschaftlich aufarbeiten und bewerten zu lassen. Dazu wertete das IAB zum Einen vorhandene Daten aus dem Betriebspanel, der Personalstandsstatistik und dem Mikrozensus aus. Zum Anderen wurden Beweggründe und Details zur Befristungspraxis im Rahmen von Expertenbefragungen (Personalverantwortliche und Personalvertreter) in 15 repräsentativen Dienststellen erhoben. Im Ergebnis ermittelten die IAB-Wissenschaftler, dass der Anteil befristeter Arbeitsverhältnisse bei den Arbeitnehmern im öffentlichen Dienst einschließlich des Wissenschaftsbereichs oberhalb von 15 Prozent liegt. Zudem zeige sich, dass vor allem jüngere Arbeitnehmer unter 35 Jahren häufig befristet beschäftigt werden. Dort liegt der Befristungsanteil laut Studie mehr als doppelt so hoch wie in den übrigen Altersgruppen. „Befristete Beschäftigung kommt im öffentlichen Sektor vielfach deshalb zum Einsatz, weil temporäre Personalausfälle kompensiert werden müssen oder Personalressourcen nur befristet zugewiesen werden. Entscheidende Stellschrauben für eine Reduzierung befristeter Arbeitsverträge dürften somit eine ausreichende Finanzierung von Planstellen und eine Erhöhung der organisationalen Flexibilität beispielsweise über die Schaffung von unbefristeten Vertretungsstellen sein“, heißt es weiter in dem IAB-Bericht.

„Es ist ein Skandal, dass vor allem jüngere Arbeitnehmer unter 35 Jahren mehr als doppelt so häufig befristet beschäftigt werden als alle übrigen Altersgruppen. In vielen Bereichen kann der öffentliche Dienst schon bei der Bezahlung nicht mit der Privatwirtschaft mithalten. Wenn nun auch mehr und mehr der Faktor Sicherheit wegbröckelt, braucht sich niemand über den immer größeren Nachwuchs- und Fachkräftemangel zu wundern. Junge Menschen bestehen zu Recht auf echte Perspektiven, wenn sie sich für einen Arbeitgeber entscheiden“, warnte dbb-Vize Willi Russ und kündigte an: „Deswegen werden wir die unbefristete Übernahme aller Auszubildenden auch bei der im Frühjahr 2016 startenden Einkommensrunde mit Bund und Kommunen wieder zum Thema machen. Es ist an der Zeit, ein Zeichen zu setzen und den öffentlichen Dienst als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren. Das Ende der heutigen Befristungspraxis, eine nachhaltige Personalpolitik und ein deutliches Einkommensplus sind dafür der richtige Weg. Befristung schadet mehr als sie nutzt“, betonte Russ. „Sie bindet Ressourcen der Stammbelegschaft, weil die befristeten Kollegen eingearbeitet werden müssen und erst nach Monaten voll einsazfähig sind. Und nach zwei Jahren kommt schon die nächste befristete Kraft. Was dabei an Wissenstransfer und Motivation auf der Strecke bleibt, ist in keiner Hinsicht akzeptabel – weder für die Beschäftigten noch für die Kunden des öffentlichen Dienstes, die Bürgerinnen und Bürger.“

Quelle: (ots)

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Bundesweit fünfthöchste Dichte an Weltmarktführern

Solche erfolgreichen Mittelständler prägen auch den Main-Tauber-Kreis, der verkehrsgünstig in Franken an der Verbindung des nördlichen Baden-Württembergs zum benachbarten Freistaat Bayern liegt. „Wir besitzen eine ausgezeichnete Infrastruktur, sind familienfreundlich und befinden uns inmitten der Kulturlandschaft ‚Liebliches Taubertal‘, wo andere Urlaub machen“, betont der Landrat des Main-Tauber-Kreises, Reinhard Frank. Insbesondere aber seien die Produkte der Unternehmen aus der Wirtschaftsregion die besten Botschafter für den Standort. Schließlich sei der Main-Tauber-Kreis der Wirtschaftsraum, der die deutschlandweit fünfthöchste Ballung an Weltmarktführern besitzt. Viele weitere Informationen zur „Zukunft Main-Tauber“ gibt es unter www.rgz24.de/fachkraft.

Demografischer Wandel sorgt für Fachkräftemangel

Trotz aller Erfolge ist auch dieser attraktive Raum von der demografischen Entwicklung betroffen. Hier leben immer weniger und zunehmend ältere Menschen. Der Landkreis stellt sich dieser Herausforderung – und hat deshalb den Slogan „Zukunft Main-Tauber“ entworfen und unter dem gleichen Namen eine 16-seitige Broschüre herausgegeben. Damit sollen Arbeitnehmer und ihre Familien für die Wirtschaftsregion gewonnen werden. Die Broschüre will dazu aufrufen, in den Landkreis zu ziehen und die Vorzüge der Region zu genießen. Den Schwerpunkt bilden Statements von Menschen, die hierhergezogen sind und denen die Region zur neuen Heimat geworden ist. Die kostenlose Broschüre ist unter www.main-tauber-kreis.de zum Download verfügbar oder kann in gedruckter Form angefordert werden.

Quelle: (djd)

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Ziel des vom Bundesministerium für Bildung und Forschung unterstützten Projektes „Komm, mach MINT.“ ist es, den Frauenanteil in MINT-Berufen nachhaltig zu steigern. Dazu müssen Schulen, Hochschulen, Institutionen und Unternehmen Hand in Hand arbeiten. Die Koordinierung des Paktes übernimmt eine vom BMBF geförderte Geschäftsstelle. Durch gemeinsame öffentlichkeitswirksame Aktionen und eine Zusammenfassung aller Partner, Maßnahmen und Initiativen können Kräfte gebündelt und die gemeinsamen Ziele wirksamer erreicht werden. Der Beitritt zum „Komm, mach MINT.“ erfolgt im Rahmen der Initiative „MINTeressiert?! Jetzt Zukunft studieren“ der Hochschule Koblenz. Diese möchte mit verschiedenen Aktionen und Plattformen junge Frauen und Männer für naturwissenschaftlich-mathematisch-technische Berufe begeistern und dazu beitragen, dass sie ihre Fähigkeiten und Talente voll entfalten können.

„Wir wollen unseren Beitrag leisten, um mathematisch und technisch begabte Schülerinnen gezielt anzusprechen und ihnen somit eine Karriere im naturwissenschaftlichen Bereich zu ermöglichen“, betont der Präsident der Hochschule Koblenz, Prof. Dr. Kristian Bosselmann-Cyran. Der Beitritt zur Initiative „Komm, mach MINT.“ sei dabei nur ein Baustein neben vielen weiteren. Auch das Ada-Lovelace-Projekt der Hochschule in Koblenz und Remagen hat es sich zum Ziel gesetzt, besonders Mädchen und Frauen für MINT Studiengänge und Berufe zu motivieren. Die studentischen Mentorinnen dienen dabei als Vorbilder und Motivatoren. Zusammen mit den Hochschulen Trier und Kaiserslautern hat die Hochschule Koblenz zudem das Projekt Open MINT Labs gestartet. In diesem Projekt sollen Schülerinnen und Schüler die Möglichkeit haben, virtuell in die Labore der Grundlagenfächer in den MINT-Studiengängen reinzuschnuppern. Andere Angebote erleichtern den Übergang von der Schule in den Studienalltag und ermöglichen, Wissenslücken in den Naturwissenschaften zu schließen.

Um Schülerinnen und Schüler durch den Studiengangsdschungel zu führen und ihnen ihre beruflichen Möglichkeiten im mathematisch-technischen Bereich aufzuzeigen, veranstaltet die Hochschule Koblenz am 13. November 2015 zudem die erste MINT-Messe, auf der auch der Projektpartner „Komm, mach MINT.“ vertreten sein wird. Schülerinnen und Schüler, Eltern, Lehrkräfte und andere Interessierte sind herzlich eingeladen, Studiengänge und Berufsmöglichkeiten sowie die spannenden Labore der Hochschule kennenzulernen und bei Experimenten und tollen Mitmachangeboten spielerisch in die MINT-Welt einzutauchen.

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Kleine und kleinste Betriebe – insbesondere aus dem Handwerk – stehen bereits seit einigen Jahren vor dem Problem, dass sie ihre angebotenen Ausbildungsstellen häufig nicht mehr besetzen können. Jetzt zeigt sich, dass sich auch bei Mittel- und Großbetrieben erste Passungsprobleme zwischen Angebot und Nachfrage abzeichnen – wenn auch noch nicht in einem so gravierenden Ausmaß. Trotzdem reagieren bislang nur wenige Betriebe mit veränderten Rekrutierungsstrategien auf diese Entwicklung. Notwendig ist vor allem eine gezieltere Ansprache möglicher Ausbildungsinteressierter sowie spezieller Bewerbergruppen, um deren Potenziale besser zu erschließen. Gerade die Öffnung der dualen Berufsausbildung für Bewerbergruppen, die beispielsweise aufgrund ihrer Herkunft oder ihrer schulischen Vorbildung bisher deutlich geringere Chancen auf dem Ausbildungsstellenmarkt haben, ist dringend geboten, um den sich abzeichnenden Fachkräftemangel zu verringern.

Dies sind zentrale Ergebnisse des neuen „Datenreports“ des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB), der heute in Ergänzung des Berufsbildungsberichts 2015 der Bundesregierung ebenfalls erschienen ist. Mit dem Schwerpunktthema „Ausbildungs-Mismatch heute – Fachkräfteengpässe morgen und übermorgen“ greift der BIBB-Datenreport 2015 eine zentrale bildungspolitische Fragestellung auf.

Durch die demografische Entwicklung wird nicht nur die Gruppe der Erwerbsfähigen in Deutschland kleiner. Infolge der anhaltenden Bildungsexpansion wird künftig auch ein steigender Anteil über einen akademischen Bildungsabschluss verfügen. Denn während im Jahr 1992 nur 30 % der Schulabgänger/-innen die allgemein bildende oder berufliche Schule mit einer Studienberechtigung verließen, ist der Anteil der Studienberechtigten an der gleichaltrigen Bevölkerung im Jahr 2013 auf fast 60 % gestiegen. Dies wird – so schreiben die BIBB-Forscher – die Qualifikations- und Berufsstruktur der erwerbsfähigen Bevölkerung nachhaltig verschieben.

Diese Entwicklung hat sich in den vergangenen Jahren bereits in zunehmenden Passungsproblemen zwischen Angebot und Nachfrage auf dem Ausbildungsmarkt bemerkbar gemacht, die sich auf dem Arbeitsmarkt fortsetzen werden. So blieben trotz eines Rückgangs der Bewerberzahlen im vergangenen Jahr rund 37.000 angebotene Ausbildungsplätze unbesetzt – ein neuer Höchststand. Hier wäre es zum Beispiel angebracht, die Potenziale junger Menschen ohne Schulabschluss besser zu erschließen. Denn von den rund 14,8 Millionen jungen Erwachsenen im Alter zwischen 20 und 34 Jahren hatten im Jahr 2011 – aktuellere Daten liegen nicht vor – etwa 470.000 keinen Schulabschluss. Von diesen erlangten rund 87 % auch keinen beruflichen Abschluss. Lediglich rund 60.000 erreichten einen beruflichen Abschluss oder befanden sich noch in einer Ausbildung. Von denjenigen, die weder einen schulischen noch einen beruflichen Abschluss erzielten, waren nur knapp 47 % erwerbstätig.

In Bezug auf die demografische Entwicklung ist laut BIBB-Analyse eine Trendwende nicht zu erkennen. Im Gegenteil: Im kommenden Jahrzehnt werden die geburtenstarken Jahrgänge („Baby-Boomer-Generation“) den Arbeitsmarkt verlassen und weder in der Anzahl noch mit ihrem Qualifikationsprofil durch die junge Generation ersetzt werden können, was zu einer weiteren Verstäkung des drohenden Fachkräftemangels führen wird.

Das BIBB stellt mit seinem indikatorengestützten Datenreport umfangreiche Informationen und Ergebnisse wissenschaftlicher Analysen in Ergänzung zum jährlich erscheinenden Berufsbildungsbericht der Bundesregierung zur Verfügung. Der BIBB-Datenreport 2015 umfasst mehr als 500 Seiten sowie annähernd 300 Tabellen und Schaubilder mit aktuellen Daten zur beruflichen Aus- und Weiterbildung in Deutschland.

Der BIBB-Datenreport zum Berufsbildungsbericht 2015 kann als vorläufige Fassung im PDF-Format unter www.bibb.de/datenreport2015 kostenlos heruntergeladen werden. Die Print-Version steht voraussichtlich ab Ende Juni zur Verfügung.

Der Berufsbildungsbericht 2015 der Bundesregierung ist im Internet abrufbar unter www.bmbf.de/de/berufsbildungsbericht.php
Weitere Informationen zur voraussichtlichen Entwicklung des Arbeitsmarktes in den einzelnen Regionen Deutschlands bis zum Jahr 2030 bieten darüber hinaus die gemeinsamen Qualifikations- und Berufsfeldprojektionen des BIBB und des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB)
unter www.qube-projekt.de

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Das Unwissen, was sich genau hinter den vielen Studien- und Berufsbezeichnungen verbirgt und – oftmals gerade bei jungen Frauen – die Angst vor einem naturwissenschaftlichen Studium hemmen die Entfaltung der eigenen Fähigkeiten. Als Antwort auf dieses Problem hat die Hochschule Koblenz erst vor kurzem die Initiative MINTeressiert?! gegründet, die junge Frauen und Männer durch den Studiengangs-Dschungel führen und für naturwissenschaftlich-mathematisch-technische Berufe begeistern möchte. Neben einer neuen Facebookseite gehören dazu auch ein separate Rubrik auf der Homepage sowie Kurzfilme des Bonner Filmemachers Ole Lentfer, die faszinierende Einblicke in die drei MINT-Fachbereiche der Hochschule und deren unzählige Labore gewähren. Dabei legt die Hochschule großen Wert darauf, den Studienalltag aufzuzeigen. „Wichtig ist es uns auch, die Voraussetzungen für ein Studium im MINT-Bereich darzulegen“, betont Nadine Schmitz von der Hochschule Koblenz, Mitbegründerin der Initiative. „Es sind keinesfalls nur Einserkandidaten in Physik und Mathematik gewünscht. Wir erwarten von unseren Studierenden Interesse und Spaß an der Sache. Dann fällt auch das Lernen leicht.“

Zusammen mit den Hochschulen Trier und Kaiserslautern hat die Hochschule Koblenz zudem das Projekt Open MINT Labs gestartet. In diesem Projekt sollen die Labore der Grundlagenfächer in den MINT-Studiengängen virtualisiert werden. Labore können auf diese Weise orts- und zeitungebunden durchgeführt werden. Davon profitieren nicht nur die Studierenden, die durch eine bessere Vorbereitung der realen Labore auch einen größeren Lernerfolg erzielen. Auch soll durch die virtuellen Labore Schülerinnen und Schülern die Möglichkeit gegeben werden, in die natur- und ingenieurwissenschaftlichen Studiengänge hineinzuschnuppern und so Interesse an MINT-Fächern zu finden.

Daneben haben es sich die beiden Ada Lovelace Projekte der Hochschule in Koblenz und Remagen zum Ziel gesetzt, besonders Mädchen und Frauen für MINT Studiengänge und Berufe zu motivieren. Die studentischen Mentorinnen dienen dabei als Vorbilder und Motivatoren. Sie gehen in Schulen, organisieren Projekttage an Hochschulen, informieren über Studien- und Ausbildungsmöglichkeiten und arbeiten in Workshops mit den Schülerinnen an konkreten technischen und naturwissenschaftlichen Aufgabenstellungen und fördern so das Selbstvertrauen der Mädchen.

An der Hochschule Koblenz gibt es drei MINT Fachbereiche: den Fachbereich Bauwesen mit den Fachrichtungen Architektur oder Bauingenieurwesen, den Fachbereich Ingenieurwesen mit den Fachrichtungen Elektrotechnik & Informationstechnik, Maschinenbau oder Werkstofftechnik Glas & Keramik sowie den Fachbereich Mathematik und Technik. Hier finden Studieninteressierte vielfältige und spannende Studiengänge mit Zukunft. Egal ob jemand lieber mit Zahlen jongliert, ob er technikaffin ist, sich für Software, Wirtschaft oder Ökologie interessiert oder ob jemand eher der kreative Typ ist… Für jeden MINT-Geschmack gibt es unterschiedliche Studienrichtungen.

„Der Engpass an naturwissenschaftlich-technisch qualifizierten Fachkräften ist ein strukturelles Problem, das durch fehlende Innovationen schon heute einen hohen Wertschöpfungsverlust für die deutsche Wirtschaft bedeutet“, betont der Präsident der Hochschule Koblenz, Prof. Dr. Kristian Bosselmann-Cyran. „Mit all unseren Maßnahmen möchten wir junge Menschen dazu ermutigen, sich für ein MINT-Studium zu entscheiden. Dabei wollen wir ein realistisches Bild der ingenieur- und naturwissenschaftlichen Berufe vermitteln und über die zahlreichen Studienmöglichkeiten informieren.“

(M)Interessierte können unter www.hs-koblenz.de/minteressiert sowie auf der neuen Facebookseite https://www.facebook.com/MINTeressiert spannende oder auch lustige News, Fakten, Erfahrungsberichte, Fotos und Videos aus dem MINT- (Studien-)alltag erleben. Nähere Informationen zum Ada-Lovelace-Projekt und den Open MINT Labs können ebenfalls auf der Homepage der Hochschule abgerufen werden.

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„Genau hier setzt unser neues Dienstleistungsangebot Assistierte Ausbildung an“, sagt Thomas Aring, Geschäftsführer der bbwe gemeinnützige Gesellschaft für Beratung, Begleitung und Weiterbildung mbH in Mülheim an der Ruhr. „Da wir seit nahezu drei Jahrzehnten im Aus- und Weiterbildungsbereich tätig sind, sehen wir uns hier ganz klar als kompetenter Partner der lokalen Wirtschaft, die seit Jahren die oftmals unzureichenden Eingangsvoraussetzungen junger Menschen bemängelt.“ Die Assistierte Ausbildung greift beispielsweise dann, wenn Bewerber vor Ausbildungsstart noch kleinere, aber letztlich ausbildungsgefährdende Defizite in sozialer, fachtheoretischer oder fachpraktischer Hinsicht haben. In solchen Fällen sorgt die bbwe im Auftrag der Betriebe mit speziellen Vorbereitungskursen dafür, dass diese Rückstände möglichst schnell behoben werden.

Ausbildung darf nicht an Detailproblemen scheitern

Ziel der in dieser Form in Mülheim an der Ruhr völlig neuartigen Dienstleistung ist es, insgesamt mehr potentiell geeignete Jugendliche in Ausbildungsverhältnisse zu bekommen – und diese dann auch darin zu halten. Auf diese Weise soll dem Fachkräftemangel nachhaltig entgegengewirkt und der jeweilige Betrieb in seinem Ausbildungsalltag entlastet werden.

„Es liegt schließlich weder im Interesse der Jugendlichen und Ausbildungsbetriebe noch ist dem Arbeitsmarkt damit gedient, wenn ein Ausbildungsverhältnis trotz an sich guter Voraussetzungen wegen eines Detailproblems gar nicht erst zustande kommt oder vorzeitig abgebrochen werden muss. Etwa wegen unzureichender Umgangsformen, die später zu Problemen beim direkten Kundenkontakt führen können. Wichtig ist vielmehr, dass die Ausbildung insgesamt gestärkt wird“, so bbwe-Teamleiterin Claudia Isenbügel.

Leistungen während der gesamten Ausbildungsdauer

Die Assistierte Ausbildung sieht unterschiedliche Leistungen vor, die je nach Bedarf buchbar sind – sowohl vor als auch während der Ausbildung. So ist neben der Grundlagenschulung und der Unterstützung bei Ausbildungsinhalten etwa auch eine gezielte Vorbereitung auf die Abschlussprüfung möglich. Um die Kosten zu reduzieren, können sich Unternehmen einer Branche jederzeit zusammenschließen, um ihren Auszubildenden in gemeinsamen Kursen und Modulen den letzten Schliff geben zu lassen. Abgerechnet wird nicht pro Kopf, sondern pro Unterrichtsstunde.

Zurzeit nehmen gleich zwei Unternehmen die neue Dienstleistung der bbwe in Anspruch: die Mülheimer Elomech Elektroanlagen GmbH, einer der führenden elektrotechnischen Dienstleister in Deutschland, sowie deren Tochter, die Neugebauer Elektrotechnik GmbH aus Essen. Insgesamt 22 Auszubildende werden dabei in puncto Arbeitssicherheit, Werkzeug- und Materialkunde und Elektrotechnische Grundlagen auf den Ersteinsatz auf Baustellen vorbereitet. „Als Mülheimer Unternehmen kennen und schätzen wir die bbwe seit vielen Jahren. Wir haben daher nicht lange gezögert, als wir von diesem neuen, sehr praxisnahen und wertschöpfenden Dienstleistungsangebot erfahren haben. Wir gehen davon aus, dass unsere Auszubildenden ebenso davon profitieren werden wie unser Unternehmen und selbstverständlich auch unsere Kunden“, sagt Klaus Hielscher, Leiter Vertrieb und Marketing bei Elomech.

Weitere Infos unter www.bbwe.de

Quelle: openPR

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Wilhelmshaven – Derzeit sind in Deutschland etwa 80000 Ausbildungsplätze in den Unternehmen nicht besetzt. Gründe dafür liegen zum einen darin, dass es weniger Schulabgänger gibt als in der Vergangenheit und zum anderen zieht es immer mehr junge Menschen nach dem Abitur an Hochschulen zum Studium und nicht in Unternehmen zur Berufsausbildung. Somit ist die Zahl der Studienanfänger in Deutschland erstmals höher als die Zahl der Anfänger in der Berufsausbildung.

„Diese Situation wird in naher Zukunft zu einer Verschärfung des Fachkräftemangels in kaufmännischen und technischen Berufen führen“, erklärt Dr. Jürgen Petzold, Leiter des dualen Studiengangs „Wirtschaft im Praxisverbund“ an der Jade Hochschule.

Es scheint so zu sein, dass junge Menschen bessere persönliche Karrierechancen durch ein erfolgreich abgeschlossenes Bachelor-Studium sehen als durch eine klassische Berufsausbildung. Dem sei aber durchaus nicht immer so, erklärt Petzold. Wichtig für einen erfolgreichen beruflichen Einstieg und die sich anschließende Weiterentwicklung im Unternehmen sei die enge Verzahnung von theoretischem Wissen mit praktischen Fertigkeiten.

Diese Verzahnung gelingt durch duale Studiengänge, wie etwa dem Studiengang „Wirtschaft im Praxisverbund“ an der Jade Hochschule, die eine praktische Berufsausbildung im Unternehmen mit einem Bachelor-Studiengang an einer Hochschule konsequent verbinden.

Indem Unternehmen ihren Auszubildenden die Möglichkeit gewähren, in Ergänzung zu ihrer Berufsausbildung einen Bachelor-Abschluss an einer Hochschule zu erwerben, steigern sie auf der einen Seite ihre Attraktivität als Ausbildungsunternehmen und als zukünftiger Arbeitgeber. Die Auszubildenden/Studierenden erlangen, neben einer fundierten und praxisnahen Ausbildung/Studium, auf der anderen Seite deutlich bessere Berufseinsteigeraussichten als „nur“ Studierende oder „nur“ Auszubildende.

Für eine Kombination aus einer Berufsausbildung mit einem Bachelor-Studium bietet sich, so Petzold, das Blockmodell an, nach dem die Aus- bzw. Studienzeiten im Unternehmen und an der Hochschule zeitlich und inhaltlich aufeinander abgestimmt sind. Die Auszubildenden/Studierenden sind nach diesem Modell mehrere Wochen im Unternehmen, bevor sie ebenfalls für mehrere Wochen an der Hochschule studieren.

Eine weitere Besonderheit des Studiengangs „Wirtschaft im Praxisverbund“ sind die Branchenschwerpunkte: In der zweiten Hälfte des Studiums können die Studierenden/Auszubildenden, im Rahmen des Vertiefungsstudiums in enger Abstimmung mit ihren Unternehmen derzeit zwischen den Branchenschwerpunkten „Bauwirtschaft“, Handelswirtschaft“, „Energiewirtschaft“ und „Tourismuswirtschaft“ wählen. Hinzu kommen klassische betriebswirtschaftliche Schwerpunkte aus den Bereichen Controlling, Finanzmanagement, Steuern und Personalmanagement, die ergänzend kombiniert werden.

Eine Gesamtausbildungs-/Studiendauer von vier Jahren im Studiengang „Wirtschaft im Praxisverbund“ gewährleistet ein umfangreiches theoretisches und praktisches Wissen der jungen Menschen zum Ende der Ausbildungs-/Studienzeit.

Bereits nach zwei Jahren erfolgt die Kammerprüfung (IHK oder HWK) des gewählten Ausbildungsberufs. Nach weiteren zwei Jahren der Abschluss des Bachelor-Studiums, das mit 240 ECTS (European Credit Transfer System) hoch bewertet und somit ein Garant für die Qualität der Studieninhalte ist.

„Ich bin der festen Überzeugung, dass duale Studiengänge die Zukunft sind, die Situation auf dem Ausbildungsmarkt verbessern und somit dem drohenden Fachkräftemangel entgegenwirken können“, konstatiert Petzold. Junge Menschen sollten Ausbildungsunternehmen direkt auf die Möglichkeiten eines dualen Studiums ansprechen, lautet sein abschließender Rat.

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Die demografische Entwicklung in Deutschland und der in manchen Branchen bereits absehbare Fachkräftemangel führen dazu, dass die Unternehmen verstärkt in die betriebliche Weiterbildung investieren. Der wirtschaftliche Erfolg hängt davon ab, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihre Qualifikation ständig weiterentwickeln. Personalentwicklung und Qualifizierung sind ein strategischer Faktor im Wettbewerb.

Die Weiterbildungsdienstleister im Wuppertaler Kreis rechnen für das laufende Jahr mit einer anhaltend positiven Entwicklung und erwarten stabile oder leicht steigende Umsätze. Im Mittelpunkt ihres Angebotes stehen offene Seminare zu Fach- und Führungsthemen, die oft von mittelständischen Unternehmen nachgefragt werden. Wachstumsimpulse erwarten die Weiterbildungsinstitute in den kommenden Jahren auch bei unternehmensnahen Dienstleistungen und maßgeschneiderten Weiterbildungsangeboten für Unternehmen.

Der Wuppertaler Kreis – Bundesverband betriebliche Weiterbildung ist der Verband der führenden Weiterbildungseinrichtungen der Wirtschaft. 1,3 Millionen Fach- und Führungskräfte aus Unternehmen bilden sich jährlich in Seminaren, Lehrgängen und Veranstaltungen der Mitgliedsinstitute des Wuppertaler Kreises für ihre berufliche Qualifikation weiter. Die Weiterbildungsunternehmen im Wuppertaler Kreis erzielten mit ihren Dienstleistungen im vergangenen Jahr gemeinsam einen Jahresumsatz von 1,24 Milliarden Euro.

Die Ergebnisse der Verbands-Umfrage des Wuppertaler Kreises sind unter www.wkr-ev.de kostenlos verfügbar.

Quelle: presseportal

Foto: ARKM

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Die „Traube“ zählt zu den Kaderschmieden für den Nachwuchs – viele ehemalige Auszubildende sind heute weltweit in der Spitzenhotellerie und -gastronomie erfolgreich. Während die Branche mehr denn je um gut ausgebildete Mitarbeiter ringt, ist sich die Hoteliersfamilie Finkbeiner ihrer großen Verantwortung als Ausbilder bewusst: „Wir verstehen es als eine unserer wichtigsten Aufgaben, junge Auszubildende in ihrer Entscheidung für das Gastgewerbe zu bestärken, Talente zu fördern und ihnen interessante Perspektiven für ihre Zukunft aufzuzeigen. Zudem bin ich überzeugt, dass dies das beste Rezept ist, um auch langfristig gute Fachkräfte im eigenen Team zu haben“, erklärt Traube-Inhaber Heiner Finkbeiner das Motiv für die hohe Ausbildungsqualität des über 220 Jahre bestehenden Familienunternehmens.

Die IHK-Prüflinge danken es mit Bestnoten und Unternehmenstreue. Durch herausragende Leistungen im Hotelfach hat sich Robin Wagner erstplatziert. Den dritten Platz in der Kategorie „Köche“ unter den insgesamt 135 Absolventen des Bezirks Nordschwarzwald belegte Nils Hilligardt, der fortan die Küchencrew des Feinschmeckerhotels als Jungkoch unterstützen wird. Darüber hinaus haben sich 15 weitere Azubis für einen Karrierestart in ihrem Ausbildungsbetrieb entschieden. In Zeiten von allgemeinem Fachkräftemangel verstärkt damit wertvoller Zuwachs das rund 350 Mitarbeiter große Team der Traube Tonbach.

In dem Fünf-Sterne-Superior-Hotel werden stetig rund 80 junge Menschen für einen optimalen Start ins Berufsleben vorbereitet. Sie absolvieren eine Lehre in den Berufen Hotelfach (auch mit Hotelmanagement), Hotelkauffrau/mann, Restaurantfach, Koch/Köchin (auch mit FHG-Modell) und Konditor/in oder nehmen an einem dualen Studium zum Bachelor teil. Der nächste Ausbildungsjahrgang steht bereits in den Startlöchern: 38 neue Nachwuchstalente starten in diesem Sommer ihren persönlichen Karriereweg mit einer Ausbildung im Traube-Team.

Traube Tonbach – Tradition und Lebensart seit 1789.

Umrahmt von hohen Tannen liegt die Traube Tonbach in einer der schönsten Naturlandschaften Europas – dem Schwarzwald. Das traditionsreiche Fünf-Sterne-Superior-Hotel befindet sich seit über 220 Jahren in Familienbesitz und wird heute von Patron Heiner Finkbeiner und seiner Familie auf sehr persönliche Weise geführt. Individueller Service, höchster Komfort, eine vielfach ausgezeichnete Küche und das moderne Spa & Resort sorgen für ein elegantes Wohlfühlambiente, indem der Gast stets im Mittelpunkt steht. Die Atmosphäre des Hauses ist von herzlicher Gastfreundschaft und anspruchsvoller Lebensart geprägt – und das seit 1789.

Quelle: offenes Presseportal

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„Die Jugendarbeitslosigkeit in Spanien liegt bei über 50 Prozent“, erläutert Martin Scholvin, Vorstand Finanzen und Personal der EDEKA AG. „Wir möchten diesen jungen Menschen zukunftsorientierte Perspektiven bieten, gleichzeitig gewinnen wir qualifizierte Nachwuchskräfte“, so Scholvin weiter. „Die Ausbildungsmöglichkeiten bei EDEKA sind sehr vielseitig und abwechslungsreich. Neben den klassischen Berufsbildern im Einzelhandel, in der Logistik und in der Produktion bieten wir zahlreiche weitere kaufmännische Ausbildungsangebote. Aktuell sind rund 17.600 Azubis im EDEKA- Verbund beschäftigt. Wir freuen uns, dass wir auch viele junge Menschen aus Spanien von uns überzeugt haben – davon profitieren alle Beteiligten.“

EDEKA bildet die jungen Spanier in den Berufsbildern Verkäufer/-in, Kaufmann/-frau im Einzelhandel, Fleischer/-in, Bäcker/-in, Fachkraft für Lagerlogistik und Kaufmann/-frau im Groß- und Außenhandel aus. Neben den Regionalgesellschaften EDEKA Südwest, die bereits zum zweiten Mal in Folge an dem Projekt teilnimmt, EDEKA Südbayern und EDEKA Minden-Hannover unterstützt auch die Hamburger EDEKA-Zentrale die Initiative.

Ab Anfang August starten zwei Nachwuchskräfte aus Valencia und aus Santander ihre Ausbildung zum Kaufmann im Groß- und Außenhandel in der EDEKA-Zentrale in Hamburg. „Die Ausbildung bei EDEKA ist eine tolle Chance für uns. Wir lernen hier viel, der Job ist abwechslungsreich und herausfordernd“, sagt der spanische Auszubildende Carlos Baixauli Verdeguer. „Zudem besteht zu den Kollegen intensiver persönlicher Kontakt, so dass wir uns hier sofort wohl und willkommen gefühlt haben.“

Bevor die jungen Menschen ihre Ausbildung beginnen, absolvieren sie im Heimatland einen Intensiv-Deutschkurs sowie anschließend ein dreimonatiges Praktikum in der angestrebten Ausbildungsstätte. Um ihnen den Start in ihr neues Leben zu erleichtern, unterstützt EDEKA sie bei der Wohnungssuche und bietet Seminare und interkulturelle Trainings an.

Die EDEKA Regionalgesellschaft Südwest betreut aktuell bereits den zweiten Jahrgang mit spanischen Azubis, die sich sehr gut eingelebt haben. „Der wesentliche Erfolgsfaktor ist die intensive Begleitung und der persönliche Einsatz, vor allem in der Anfangsphase“, berichtet Susanne Pfunder, Leiterin der Personalentwicklung von EDEKA Südwest. „Aber man bekommt auch sehr viel von den jungen Menschen zurück.“ Auch die Regionalgesellschaft EDEKA Südbayern ist Partner der Initiative und verzeichnet nach der Praktikumsphase ebenfalls positive Resonanz: „Was wirklich auffällt, ist die große Begeisterungsfähigkeit der neuen Azubis für Lebensmittel“, so Hans Georg Maier, Vorsitzender der Geschäftsführung von EDEKA Südbayern.

Das Engagement von EDEKA ist auch über „The Job of my life“ hinaus vielfältig: So setzt sich der EDEKA-Verbund seit 2012 im Stipendien- und Mentorenprogramm „Geh’ Deinen Weg“ der Deutschlandstiftung Integration für Chancengleichheit und Bildung von jungen Menschen mit Zuwanderungsgeschichte ein.

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„Unternehmen sowie Studierende, Absolvierende und Beschäftigte der Hochschule profitieren von den vielfältigen Funktionen des Portals, können dieses für die Stellensuche, die Personalakquise und zur Vernetzung nutzen“, so Marcus Fassbender vom Rechenzentrum der Hochschule Koblenz, der das Portal in Zusammenarbeit mit der Internetagentur ONM und Prof. Dr. Barbara Kessler, Dekanin des Fachbereichs Mathematik und Technik, ins Leben gerufen hat.

„Ein großes Ziel der Hochschule ist es, besonders die Unternehmen der Region dafür zu gewinnen, ihre vakanten Positionen im Karriereportal auszuschreiben“, so Kessler. So wolle die Hochschule Koblenz mehr Absolventinnen und Absolventen für eine Tätigkeit in der Region begeistern und dem Fachkräftemangel im Südwesten Deutschlands entgegenwirken.

Unter www.hs-koblenz.de/jobs können alle Interessierten die neue Jobbörse erkunden.

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Einen bundesweiten Überblick über Angebote der dualen Berufsausbildung mit Zusatzqualifikationen bietet die Datenbank „AusbildungPlus“ des BIBB – beruhend auf freiwilligen Anbieterangaben. 2013 waren in der Datenbank rund 2.300 Zusatzqualifikationen mit insgesamt rund 85.000 teilnehmenden Auszubildenden verzeichnet.

Zusatzqualifikationen richten sich an Jugendliche, die ihre duale Berufsausbildung durch Inhalte ergänzen möchten, die über die Mindestanforderungen der Ausbildungsordnung hinausgehen oder branchenspezifische Qualifikationen abdecken. Die Jugendlichen erhalten so die Möglichkeit, ihre Ausbildungsinhalte nach eigenen Interessen und Berufswünschen zu erweitern.

Wie hoch der zeitliche Aufwand für den Erwerb einer Zusatzqualifikation ist, hängt vom gewählten Modell ab: Für Zusatzqualifikationen im Bereich Fremdsprachen benötigt man zum Beispiel oft unter 100 Stunden, solche für Management- oder Betriebsassistenten und -assistentinnen dauern hingegen über 500 Stunden.

Zusatzqualifikationen gibt es für zahlreiche Ausbildungsberufe. Am häufigsten wurden 2013 internationale, technische und kaufmännische Angebote in der Datenbank „AusbildungPlus“ verzeichnet – wie beispielsweise „Energieeffizienz im interkulturellen Kontext“ (Dauer: 220 Stunden) für Auszubildende in den Berufen Mechatroniker/-in, Anlagenmechaniker/-in und Elektroniker/-in oder der/die „Fachberater/-in für den fairen Handel“ (Dauer: 120 Stunden) für angehende Einzelhandelskaufleute und Verkäufer/-innen.

Einige Modelle kombinieren gleich mehrere Abschlüsse. So können etwa Auszubildende mit Abitur ihre Ausbildung im Beruf „Kaufmann/-frau im Einzelhandel“ auf zwei Jahre verkürzen und parallel die Prüfung zum/zur Managementassistenten/-in ablegen. Im dritten Jahr folgt dann die Fortbildung zum/zur Handelsfachwirt/-in sowie die Ausbildereignungsprüfung (Dauer insgesamt 680 Stunden). Auf diese Weise erwerben sie vier berufliche Zertifikate innerhalb von drei Jahren und erhöhen damit ihre Chancen, direkt im Anschluss nach ihrer Ausbildung in verantwortungsvollen Positionen einzusteigen.

Die Zusatzqualifikation „Betriebsassistent/-in im Handwerk“ (Dauer je nach Angebot ca. 500 Stunden) ergänzt zum Beispiel die Ausbildung in einem handwerklichen Beruf durch betriebswirtschaftliche, Management-, EDV- und Fremdsprachenkenntnisse. Absolventen sind somit qualifiziert, nach Ausbildungsabschluss auch übergreifende Aufgaben in der Betriebsführung wahrzunehmen.

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Die Jobbörse Berufsstart hat die »Attraktiven Arbeitgeber 2014« ermittelt. Berufsstart hat im Rahmen der Studie Studenten, Absolventen und Young Professionals über die eigene Website und gezielt auf Karrieremessen in der gesamten Bundesrepublik zu diesem Thema befragt. Die Befragungsgruppe setzt sich in erster Linie aus Studenten, Absolventen und Young Professionals der Wirtschaftswissenschaften, des Ingenieurwesens, der Naturwissenschaften und des Wirtschaftsingenieurwesens zusammen. Hervorzuheben ist, dass den Studienteilnehmern keine Auswahl an potenziellen Unternehmen für die Wahl eines attraktiven Arbeitgeber vorgegeben wurde.

BMW ist der attraktivste Arbeitgeber 2014 für die befragten Studenten und Absolventen. Die Automobilbranche erfreut sich großer Beliebtheit, sodass neben BMW auch Audi, Volkswagen, Daimler und Porsche das Ansehen der Zielgruppe genießen. Wie auch in den vergangenen Jahren gehören Bosch, Siemens, BASF, Google, Lufthansa und die Airbus Group (vormals EADS) zu den 15 attraktivsten Arbeitgebern. Auffällig ist die starke Positionierung der Unternehmen aus der Consulting- und Wirtschaftsprüfungsbranche in diesem Jahr.

Für alle Befragten, unabhängig von der Fachrichtung sind Weiterbildungsangebote des Unternehmens der größte Einflussfaktor für die Attraktivität. Fast gleichwertig ist die Bedeutung der Perspektiven und Aufstiegschancen im Unternehmen. Darüber hinaus haben ein gutes Gehalt und ein positives Image des Unternehmens einen Einfluss auf die Beliebtheit eines Unternehmens als Arbeitgeber. Wirtschaftswissenschaftler legen besonders großen Wert auf diese Anforderungen. Für die angehenden Ingenieure ist außerdem die Branche ein wichtiges Kriterium bei der Präferenz für ein Unternehmen.

Warum es für ein Unternehmen von Interesse ist, als Attraktiver Arbeitgeber von Studenten, Absolventen und Young Professionals wahrgenommen zu werden, macht die Diskussion über den zum Teil schon bestehenden und prognostizierten Fachkräftemangel deutlich. Unternehmen, die als attraktiv für den Berufseinstieg gelten, haben es in der Regel leichter, talentierte Nachwuchskräfte für sich zu gewinnen. Durch ein nachhaltiges Employer Branding können sich Unternehmen in dem Wettbewerbsumfeld besser positionieren.

Die komplette Studie – inklusive einer Listung der 100 attraktivsten Arbeitgeber – kann als Print Ausgabe bei Berufsstart unter marketing@berufsstart.de bestellt werden oder alternativ unter http://www.berufsstart.de/personalsuche/studien/ heruntergeladen werden.

Quelle: offenes Presseportal

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